все статьи

Смешанное обучение в подготовке руководителей производства. Построение в группе ЧТПЗ самообучающейся организации

Качественное управление производством во многом имеет определяющее значение не только для выпуска продукции, но и для экономической эффективности предприятия в целом. Никакое современное оборудование и внедрение передовых технологий не способно компенсировать ущерб, который может нанести непродуманная система управления сотрудниками, что чревато простоями в работе, снижением качества выпускаемой продукции и рентабельности предприятия. Все это выводит на первый план важность подготовки линейных руководителей производства.

Традиционно мастера отдельных подразделений предприятия, не говоря уже о рядовых сотрудниках, имели довольно расплывчатое представление о том, чем конкретно занимаются их коллеги из соседних цехов и, соответственно, не могли даже временно полноценно выполнять их функции.

Приглашение сторонних бизнес-тренеров не могло быть выходом из сложившейся ситуации, поскольку, ни один сторонний тренер не может знать специфики производственных процессов предприятия лучше, чем его сотрудники. Но как обучить их? Каким способом организовать систему подготовки руководителей производства, чтобы она работала слаженно, эффективность ее можно было замерить, а мастера были мотивированы? В результате долгих изысканий ответ на эти вопросы нашло руководство Челябинского трубопрокатного завода (ЧПТЗ).

Промышленная группа ЧТПЗ – одно из крупнейших предприятий металлургического комплекса России. Она входит в десятку ведущих трубных компаний мира, на ее долю приходится 17,5% рынка трубной продукции, на заводах трудится около 25 тыс. сотрудников, а выручка составляет свыше $2 млрд в год.

В 2013 году в компании были разработаны новые корпоративные ценности, произошли изменения в производственном процессе, что потребовало подготовки более качественных руководителей. Однако предприятие столкнулось с тем, что на позиции «мастер» не оказалось людей, которые соответствовали вновь разработанным требованиям. Традиционно мастер – специалист, у которого большая зона ответственности и, как правило, не самая высокая зарплата. Люди не хотели быть мастерами, а те, кто проявлял желание, как оказалось, не соответствовали профилю.

В результате был проведен анализ существующих программ развития, которые преимущественно строились на лекционном формате и были сильно оторваны от реальных требований бизнеса. Чему и как обучать сотрудников, нередко решал отдел HR, нередко без привязки к конкретным потребностям производства.

Для выхода из ситуации топ-менеджмент предприятия провел комплекс процедур, в ходе которых определялись и замерялись проблемы в каждом конкретном подразделении. В основе опроса лежала метрика вовлеченности работников завода. Им предлагалось ответить на вопрос: «Чем конкретно вы недовольны на предприятии?». Выяснилось, что большинство сотрудников не устраивает зарплата, отсутствие карьерных возможностей, но на первом месте все же оказалось недовольство своим начальством, которое «не хвалит», «не благодарит», а иногда и «посылает не стесняясь в выражениях».

В компании есть несколько уровней должностей, среди них линейных руководителей (мастеров цехов) 1500 человек. Это именно те люди, над развитием которых и задумалось руководство ЧПТЗ.

В основу концепции были положены три принципа.

  1. Самообучающаяся организация. Оказалось, что 11 специалистов Управления развития персонала предприятия физически не могут дать необходимые знания 1500 линейным руководителям. И даже если взяться за выполнение этой задачи, то к тому времени, как будет обучаться последний мастер, первый уже может уволиться. Получался круговорот, из которого не было выхода.
  2. Смешанное обучение. Собирать линейных руководителей на очные курсы – невыполнимое дело. Единственный выход – интерактивная программа обучения.
  3. Мультискиллинг без отрыва от производства, что, по оценкам, оказалось быстрым и дешевым способом решения стоящей перед руководством предприятия задачей.

Огромное значение для успешной реализации программы играет привлечение к проведению обучения и развитию сотрудников внутренних тренеров. Это эксперты, обладающие уникальным опытом, которые, в отличие от специалистов HR, считаются в коллективе «своими». Ведь ни один бизнес-тренер и HR-специалист не произведет настолько эффективное впечатление на участников тренинга, как сотрудник, работающий в смежной должности, но в другом подразделении.

Задача внутреннего тренера – определять даты проведения обучения сотрудников, обеспечивать их явку на занятия и, конечно, проводить обучение. В настоящий момент в компании 67 внутренних тренеров. Результативность их работы подтверждают фокус-группы с руководителями компании, анкетирование сотрудников, результаты тестов.

Работа внутренних тренеров не оплачивается. Компания использует нематериальную мотивацию – различные элементы геймификации: значок «Тренер Белой металлургии», пиар через внутренние программы, газету, радио. За год компании удалось сэкономить на обучении ее работников 2,5 млн руб. за счет использования внутренних тренеров.

Для внутренней коммуникации сотрудников было создано портальное решение, на котором размещены материалы для обучения, есть ссылки на дистанционные курсы, помещено расписание, где формируются распоряжения по отправке людей на занятия.

По средствам специальных сервисов работники, задействованные в программу, за 3 дня до обучения получают sms, приглашение на e-mail (если у них есть корпоративная почта). Сотрудники могут сами записаться в ту или иную группу или перезаписаться.

Вернувшись с обучения или прослушав информацию в дистанционном формате через интерактивный внутрикорпоративный портал, работник должен применить полученные знания уже на следующей день, отчитаться, выполнить домашнее задание.

В личном кабинете у каждого участника, доступны результаты сдачи тестирования. По словам менеджмента, все это в какой-то момент даже превратилось в некое соревнование между подразделениями.

Вся поддержка активности участников программы осуществляется через сайт, радио, внутрикорпоративную газету. Но главное – от топ-менеджмента, представители которого наравне с мастерами цехов выполняют обязанности внутренних тренеров, участвуют во всех значимых мероприятиях программы.

Руководство предприятия имело определенные опасения по поводу эффективности дистанционного обучения. Ведь большая часть участников программы – люди, которым за 40 лет, и, возможно, освоение новых технологий для них тяжело или неинтересно. Но оценки показывают: за последнее время курсы посетили более 500 человек.

По мнению руководителей программы, ее успех во многом зависит от того, насколько собственники бизнеса и топ-менеджмент компании вовлечены в сам процесс. Согласно последним замерам, на 2017 год вовлеченность сотрудников составила 73% (в 2016 году – 67%).

История создания и отчет по эффективности Программы развития сотрудников в текущих должностях ТОП-1500 в рамках построения сомообучающейся организации на ЧПТЗ были представлены на II Всероссийском форуме по обучению и развитию персонала, прошедшем в Москве 13 и 14 сентября 2018 года.

все статьи
Мероприятия по данной тематике
13
Сент

E+ Forum 2018

II Всероссийский форум по обучению и развитию персонала
Нескучный форум о современных подходах к обучению персонала всех уровней. Мы рассмотрим практику применения дополненной и виртуальной реальности, а также многие другие digital и классические инструменты, применяемые сегодня в корпоративном обучении. Более 130 делегатов, 20+ кейсов, talk-show с участниками, аналитика, выступления экспертов-практиков и профессиональных тренеров.
15
Нояб

Производственный персонал 2018

II Всероссийский форум HR-руководителей производственных компаний
Форум традиционно соберет на одной площадке более 130 директоров по персоналу производственных компаний со всей России для обмена передовым опытом в эффективном управлении персоналом предприятия, автоматизации HR процессов, привлечении и обучении линейных руководителей на производстве. Мы рассмотрим вопросы управления ФОТ в условиях неравномерной загрузки предприятия и проблему привлечения и адаптации молодых специалистов.
Мы в социальных сетях
Подпишитесь на новостную рассылку, чтобы получать по электронной почте
самую свежую информацию о специальных ценовых предложениях и конференциях
компании InterForum