Перезапуск «Карьерных недель» без бюджета и с ростом вовлечённости

На форуме «Корпоративное обучение и развитие персонала 2026», который прошёл в Москве 9–11 сентября, руководитель отдела обучения и развития департамента продаж Денис Михеев и менеджер по обучению и развитию России и СНГ Наталья Малышева из компании Сен-Гобэн представили кейс перезапуска программы «Карьерные недели». Спикеры рассказали, как им удалось переломить падение интереса сотрудников, обойтись без бюджета и превратить ежегодную активность в постоянно действующий инструмент развития.

Контекст: программа с историей и первые тревожные сигналы

Компания Сен-Гобэн — французская по происхождению, ей более 360 лет. Продукция компании незаметно присутствует в повседневной жизни: стены, потолки, автомобильные стёкла, полимерные полы в новых вагонах метро. Производственные площадки включают 11 заводов, а культура развития исторически занимает важное место. Много лет подряд в мае проходили «Карьерные недели» — две недели историй успеха, на которых руководители и высокопотенциальные сотрудники рассказывали о своём карьерном пути. Формат был привычным и, казалось, полезным.

Однако к 2024 году команда обучения заметила тревожную динамику. Интерес сотрудников к мероприятию снижался, а усталость — и участников, и организаторов — росла. Как признались спикеры, они сами начали чувствовать выгорание от рутины. Программа шла по инерции, и стало очевидно: если ничего не менять, активность окончательно потеряет смысл.

Мы увидели, что уровень вовлечённости идёт вниз, а уровень усталости — вверх. Прекрасная программа, но реакция аудитории не проходила даже первый уровень модели Киркпатрика.

Точка невозврата: решение перевернуть тренды

Денис Михеев и Наталья Малышева решили не закрывать программу, а изменить её принципиально. Вместо классического мозгового штурма они применили его усиленную версию — формат «вредных советов». Суть метода в том, чтобы сознательно формулировать абсурдные и вредные рекомендации, а затем разворачивать их в практические решения. Это помогает снять страх, обойти внутренние барьеры и увидеть очевидные, но невысказанные проблемы.

Например, вредный совет «Никогда ничего не меняйте» после переворота превратился в вывод: надо попробовать изменить хотя бы что-то, иначе результат останется прежним. Совет «Никогда не спрашивайте у сотрудников» подтолкнул к первому реальному опросу участников — и дал неожиданно богатый материал: сотрудники стали предлагать идеи и сами вызвались создавать образовательный контент. Совет «Не думайте о последствиях» заставил продумать, как встроить новые форматы в регулярные HR-процессы, чтобы не получился одноразовый ивент.

• Спросили сотрудников, что они хотят видеть в программе, и получили десятки идей.
• Не запрашивали бюджет, а опирались на внутренние ресурсы и экспертизу.
• Продумали долгосрочные последствия, чтобы активность не стала одноразовым шоу.

Именно эти три разворота стали фундаментом новой программы.

Что изменилось: от логотипа до новой философии

Первым шагом стал отказ от набивших оскомину формулировок «карьерные истории», «важно иметь план развития». Вместо них появился логотип программы с активным глаголом, который прямо говорит сотруднику: «Ты сам отвечаешь за своё развитие». Так родился бренд «С интересом к делу», который стал основой всех коммуникаций. Этот сдвиг — от пассивного ожидания к личной ответственности — задал тон всей программе.

Программа перестала быть двухнедельной. Её расширили, потому что идей и предложений оказалось больше, чем можно было уместить в прежние рамки. Появились разные форматы: диалоги, вебинары, тренинги, конкурсы. Всё это было реализовано силами внутренних ресурсов — без привлечения внешних провайдеров.

Новые форматы: от подкастов до «Очумелых ручек»

Внутренние спикеры и внешние гости без гонораров

Сотрудники стали главными контент-мейкерами. Многие сами предложили выступить и поделиться опытом. Кроме того, внешних спикеров рекомендовали сами сотрудники через личный нетворкинг: это были спортсмены, генеральные директора других компаний, фрилансеры. Все они приходили абсолютно бесплатно, чтобы расширить насмотренность и обменяться опытом вне корпоративных рамок.

Подкасты с топ-менеджерами: разговор без галстука

Чтобы вовлечь высшее руководство, организаторы придумали формат подкаста. Топ-менеджер приходит на короткое интервью из примерно 10 нестандартных вопросов, которые показывают его «без галстука» — без регалий и слайдов со стратегией. В 2026 году провели четыре такие сессии, и они имели неожиданный эффект: сотрудники просили продолжения, а другие топы сами захотели попасть в студию. Подкасты стали постоянным элементом и готовятся к запуску уже в следующем цикле.

«Очумелые ручки»: продуктовый ликбез с юмором

Для сотрудников, которые не работают напрямую с продуктом, придумали короткие эпизоды в духе старой телепередачи. Технические специалисты показывали, как можно нестандартно использовать материалы компании: например, сделать из гипсокартона импровизированный холодильник для напитков в жару или выточить шахматные фигурки. Эти ролики с юмором оказались настолько удачными, что маркетинг взял идею на вооружение для промо-продуктов.

Канал в Max для синих воротничков

Поскольку производственные сотрудники часто далеки от корпоративных порталов, для них создали отдельный канал в мессенджере Max. Выбор объяснили просто: у многих рабочих есть дети-школьники, а все школьные чаты живут именно там. В канале публиковали карьерные истории, советы, книги и фильмы по бизнес-тематике. Неожиданно к каналу стали подключаться и белые воротнички, которые раньше отрицали этот мессенджер. Канал продолжает работать и используется для опросов вовлечённости.

Карьерные истории в новом визуальном формате

Классические интервью превратили в визуальные карточки с фотографиями и короткими историями. Их размещали на всех доступных носителях: телевизорах в офисах, информационных досках на заводах, на домашней странице. Сотрудники видели истории коллег из других регионов и задавались вопросом: «А как попасть на телевизор?». Это создало эффект признания и вдохновило многих.

Результаты, которые можно измерить

После первого года программы команда замерила эффект. Обратная связь стала не просто «классно», а «полезно» — сотрудники отмечали конкретную пользу для развития. Количество индивидуальных планов развития в системе выросло: люди не только увидели цели, но и получили инструменты для их достижения. Отдельно вырос показатель вовлечённости «Я вижу для себя возможность обучения и развития», который и до этого был высоким — 89%, но по итогам программы показал дополнительный прирост.

Команда не останавливается: после каждого цикла проводится опрос «что зашло, а что нет», и на основе обратной связи программа дорабатывается. В 2026 году в неё добавили три дополнительных модуля, увеличили число внутренних спикеров и внедрили новые форматы.

Выводы для практиков: что стоит повторить

Опыт Сен-Гобэн показывает, что для перезапуска корпоративной программы не всегда нужны большие бюджеты и внешние подрядчики. Главное — создать условия, при которых сотрудники сами захотят участвовать и влиять на содержание. Ключевые принципы, которые сработали:

• Спрашивайте сотрудников — они становятся соавторами и главными амбассадорами.
• Не ждите бюджета — внутренней экспертизы часто достаточно для яркого формата.
• Дайте пространство для неидеальных спикеров — поддержка коллег превращает их выступления в успех.
• Встраивайте новые форматы в регулярные HR-процессы, а не делайте разовое шоу.
• Используйте обратный мозговой штурм, чтобы снять страх и вытащить скрытые проблемы.

В финале выступления спикеры предложили задать себе простой, но мощный вопрос: «А что будет, если попробовать сделать по-другому?». По их словам, именно с этого вопроса началась трансформация, которая вернула программе энергию и вовлечённость. Возможно, он станет отправной точкой и для вашей команды.

Обратный мозговой штурм в действии: вредные советы и неожиданные прозрения

Денис Михеев и Наталья Малышева не ограничились внутренним использованием метода — они вывели его прямо на сцену форума. Спикеры предложили аудитории придумать вредный совет, а затем развернуть его в противоположную сторону. Например, вредный совет «Никогда ничего не меняйте» после переворота превращался в очевидное «надо попробовать изменить хотя бы что-то». Совет «Никогда не спрашивайте у сотрудников» был развёрнут в решение впервые провести опрос и получить от людей содержательные идеи. А совет «Не думайте о последствиях» напомнил о том, что программу нужно встраивать в регулярные HR-процессы, а не делать одноразовым ивентом.

Мы просто усилили мозговой штурм, сделали его в формате вредных советов. За этой внешней детскостью стоят очень интересные открытия.

По словам спикеров, таких вредных советов было исписано множество, и каждый из них высвечивал «узкие места», на которые раньше никто не обращал внимания. Практическая ценность метода нашла отклик и у участников форума. Во время сессии вопросов и ответов слушатель Александр поделился, как его компания применила обратный мозговой штурм в работе с опросами вовлечённости. Вместо классического «что делать, чтобы метрика росла?» они задали командам вопрос: «Что нам нужно не делать, чтобы метрика не поднималась?» Люди раскрепостились, начали через вредные советы завуалированно называть реальные проблемы, а затем эти советы переворачивали в конкретный план действий. Такой подход позволил вытащить скрытые барьеры и превратить диагностику в практические шаги.

Форматы, которые придумали сами подразделения

Одним из самых сильных решений стало передать инициативу тем, кто обычно оставался пассивным слушателем. Подразделения сами выбирали, как рассказать о себе, и часто удивляли организаторов нестандартными ходами.

«Нескучный прогноз» от отдела планирования

Отдел планирования, чья работа для многих ассоциируется с сухими цифрами и отчётами, придумал формат интервью под названием «Нескучный прогноз». Вместо презентации о том, чем занимается планирование, сотрудники записали живое интервью, которое легко и с юмором объясняло суть их работы. Идея пришла от самих сотрудников: им предложили выступить, и они самостоятельно выбрали такой нестандартный ход. Организаторы лишь предоставили день в программе — остальное команда сделала сама.

Викторина от огнезащиты и технической изоляции

Бизнес-подразделение «Огнезащита и техническая изоляция» работает с одними из самых сложных продуктов компании — материалами, которые трудно объяснить неспециалисту. Вместо скучных слайдов команда придумала викторину. Сотрудники, участвовавшие в программе, проголосовали за этот формат как за самый интересный среди всех презентаций. Это ещё раз подтвердило: когда подразделения сами выбирают способ рассказать о себе, они находят живой язык, который действительно доходит до аудитории.

Внутренние спикеры: рискованная ставка на неидеальность

Когда сотрудники сами предложили себя в качестве спикеров, организаторы пошли на осознанный риск: многие из них ещё не были готовыми выступающими. Обычно в корпоративных программах приглашают только отшлифованных докладчиков, но здесь решили сделать ставку на искренность и поддержку. Сработал неожиданный эффект «армии поклонников»: как только такой «неготовый» спикер выходил к аудитории, его встречали коллеги, которые болели за него, задавали вопросы и делали выступление успешным.

К этим людям приходила целая армия поклонников, фанатов их дела, которые по сути делали их выступления успешными. Мы не ожидали, если честно.

Благодаря такому подходу число внутренних спикеров в программе существенно выросло, а вместе с ним — чувство сопричастности и признания у сотрудников. Люди, которые мечтали развивать компетенцию публичных выступлений, получили возможность практиковаться в безопасной, поддерживающей среде, а коллеги — видеть живые примеры карьерного роста и экспертизы изнутри компании.

Статья подготовлена по выступлению Дениса Михеева и Натальи Малышевой на форуме «Корпоративное обучение и развитие персонала 2026». Полная видеозапись и презентация доступны в архиве форума.

Перейти к мероприятиям

Скачать план конференций

#корпоративное-обучение #вовлечённость-персонала #карьерные-недели #обратный-мозговой-штурм #развитие-персонала #hr-практики #interforum #interforums #event #конференции #интерфорум

Ближайшие конференции

12-13.11.2026

28 дней

ОПЕРАЦИОННЫЙ ДИРЕКТОР 2026

Всероссийский форум по повышению операционной эффективности

12-13 ноября форум «Операционный Директор 2026» соберет в Москве профессионалов сферы операционного управления для обмена передовыми практиками и…

Менеджмент и управление

Операционное управление

Подробнее Регистрация

19-20.11.2026

Скидка 10%

35 дней

ФОРУМ ПЕРСОНАЛЬНЫХ АССИСТЕНТОВ 2026 + Премия BEST PA AWARD 2026

XIV Ежегодный Всероссийский форум ассистентов, помощников и секретарей первых лиц компаний

Крупнейший профессиональный форум в России и странах СНГ, ориентированный на персональных ассистентов и секретарей высшего руководства. Профессиональные…

Персональные ассистенты

Подробнее Регистрация