ИИ в L&D: скорость против результата и бизнес-метрики вместо курсов

Это материал панельной дискуссии, состоявшейся на форуме «Корпоративное обучение и развитие персонала 2026». В разговоре участвовали директор по развитию персонала «Ростелекома» Екатерина Барабанова, руководитель отдела обучения и развития «Четырёх лап» Светлана Строилова, руководитель Корпоративного университета «Уралхим» Кирилл Комаров и методолог, менеджер образовательных проектов «Сибирского гурмана» Анастасия Воронова. Модератор предложила начать с блиц-вопроса: какой процент программ уже использует искусственный интеллект и действительно ли он полезен.

Сколько ИИ в программах: от 10 до 100 процентов

Екатерина Барабанова сразу заявила: в «Ростелекоме» для программ, которые выходят в 2025–2026 годах, этот показатель составляет 100%. По её словам, ИИ встроен во все массовые бизнес-процессы обучения: ассистенты пишут структуру курса, делают тексты из сырых материалов, разрабатывают тесты и иллюстрации. Методист теперь не создаёт курс, а скорее верифицирует то, что сделал ИИ, и принимает финальное решение.

Теперь методист он не создаёт этот курс, он скорее верифицирует то, что делает ИИ... У нас время разработки курса сократилось с двух недель в среднем, если такой простой курс, до двух дней.

Совсем другая картина у Кирилла Комарова из «Уралхима». Он честно сказал: «У нас в портфеле 910 программ, сейчас не к вопросу большинства. Программ по ИИ ноль». Компания начала работу с искусственным интеллектом только в июне 2025 года. Стратегия предполагает, что топ-менеджмент и ключевых функциональных руководителей будут обучать через комплексную программу с менторингом и работой в песочницах, а остальных сотрудников — через внутреннюю модель «УралХимГТ», построенную на российской технологии, с виджетом на базе Open WebUI.

Светлана Строилова оценила долю работающих программ с ИИ в «Четырёх лапах» в 10%. При разработке новых программ нейросети используются постоянно, но внедрение тормозится из-за ограниченных возможностей IT и необходимости аккуратной работы с контентом. Она привела пример: эксперты прислали программу на 40 страниц, сгенерированную GPT, и в ней были галлюцинации, поэтому запуск потребовал тщательной проверки.

Таким образом, даже в рамках одной дискуссии разброс оказался максимальным: от 0% до 100%. Но важнее другое: все участники согласились, что ИИ уже стал инструментом разработки контента, хотя и с разной глубиной интеграции.

Скорость контента или результат обучения: что измерять

Анастасия Воронова поставила под сомнение фокус на скорости. «Мы стали делать быстрее, здорово. А что нам это даёт? Стали ли наши обучающиеся лучше от этого учиться?» — задала она вопрос. По её мнению, сейчас L&D измеряет скорость производства контента, а не результат обучения.

Обучение — это не производство контента... мы измеряем скорость производства контента, а не результат.

Екатерина Барабанова возразила, что нельзя смешивать разные задачи. ИИ, по её словам, решает два типа задач. Один — повышение эффективности бизнес-процесса: если раньше на создание контента уходило две недели, а теперь два дня, то можно оптимизировать персонал или быстрее выводить продукт. Другой — поиск технологий, которые улучшают обучение. Это разные метрики, и оценивать их нужно по-разному.

ИИ применяется для разных задач. Одна из задач — это повышение эффективности бизнес-процесса... Другое дело, если вы ставите перед ИИ задачу: «Давайте найдём технологию, обучающиеся будут лучше учиться». Это другой вид задач.

Анастасия также напомнила о зарубежных исследованиях Microsoft, McKinsey и MIT Media Lab, которые зафиксировали снижение критического мышления и когнитивных навыков у людей, активно использующих ИИ. Она предложила измерять изменение в поведении сотрудников, которое, по её гипотезе, будет всё больше оцифровываться. Светлана Строилова добавила, что в рознице связь между обучением и продажами видна хорошо: там есть тайные покупатели, отзывы клиентов, срок выхода новичка на эффективность.

Модератор резюмировала: участники пришли к тому, что скорость — не цель, а лишь один из эффектов ИИ, и за ней нельзя забывать про итоговый результат для бизнеса.

Бизнес-метрики вместо «количества программ»: опыт Уралхима и розницы

Кирилл Комаров рассказал, как в «Уралхиме» отказались от классических HR-метрик. Когда он впервые пришёл к генеральному директору с отчётом о количестве обученных и объёме контента, тот ответил: «Чё? Это мне зачем?». После этого корпоративный университет перешёл на три ключевых показателя, которые еженедельно обсуждаются на операционной планёрке.

• Процент квалифицированных рабочих с двумя и более профессиями. Например, в Кирово-Чепецке отток трудоспособного населения составляет 550–570 человек в год, поэтому совмещение профессий позволяет поддерживать непрерывность производства.
• Количество сотрудников с подтверждённой квалификацией, без которой нельзя выводить человека на объект по требованиям Ростехнадзора.
• Практика регулярного менеджмента. На примере азотного сегмента: 2% водорастворимой продукции уходит в брак, из них 1% — человеческий фактор. Команда взяла обязательство к 2030 году снизить этот показатель с 1% до 0,8%, что эквивалентно дополнительным тысячам тонн удобрений.

Либо я беру ответственность вместе с этим бизнесом за результат бизнеса. Либо какой смысл и цель, зачем я сюда пришёл?

Светлана Строилова подтвердила, что в рознице всё завязано на продажи. «Продажи — это всегда про историю абсолютно поведения сотрудника. Как он работает с трафиком, который есть в магазинах, и, собственно, выливающимся в продажи», — пояснила она. По её словам, связь обучения и результата давно измеряется: тайные покупатели, отзывы, срок выхода новичка на эффективность. Сейчас она хочет, чтобы эти метрики стали частью общих KPI подразделений с начала следующего года.

Екатерина Барабанова добавила, что в «Ростелекоме» бизнес-показатели уже являются общими для разных функций. Это, например, инсталляция, аварийность, first time resolution. По её словам, нельзя боятся общего KPI с бизнесом: «Ты отвечаешь теперь вот у нас есть задачи, не знаю, там рост выручки от BT. Это твой KPI на этот год. Вот ты должна работать с BT». Анастасия Воронова предостерегла от упрощения: нужно проводить факторный анализ, чтобы вычленять вклад обучения в общий результат, иначе можно приписать HR чужие заслуги.

Из зала прозвучал комментарий Ольги Глазковой: в её практике помогают глубинные интервью с руководителями бизнес-направлений на 1–1,5 часа, где выясняют, что должно измениться в поведении сотрудников и какие три навыка критичны.

Что пора убрать из HR-процессов: бумага и онлайн-тесты

На вопрос модератора, какую процедуру стоит уничтожить в первую очередь, Светлана Строилова без колебаний ответила: бумажный документооборот. По её словам, правительство уже разрешает электронный кадровый документооборот, но организация к нему не готова. Она добавила, что в рознице, особенно на производственных площадках, есть проблема: люди стоят за оборудованием и не могут открывать курсы на телефоне, поэтому нужен баланс между цифровыми и очными форматами.

Бумажный документооборот, конечно же. Просто прекратить.

Анастасия Воронова призналась, что от бумаги её компания уже ушла, но она бы отказалась от любой онлайн-проверки знаний, потому что это «метрика ради метрики». По её словам, тесты не показывают реальных навыков, а списывание стало массовым. В качестве альтернативы она предложила устные беседы, контроль процесса создания работ и оценку применимости знаний на практике. Вузы уже уходят от дипломов, написанных ИИ, к таким форматам.

Я бы ушла от любой онлайн-проверки знаний. Вот я просто понимаю, что она сейчас не показывает ничего.

Кирилл Комаров высказался радикальнее: по его мнению, HR-функцию как отдельную стоит размыть и встроить в бизнес. «Нас надо убирать. Но простите, как HR», — сказал он, пояснив, что бизнес должен сам брать ответственность за работу с персоналом, а HR — стать функцией, которая развивает продукты для самостоятельного управления людьми.

Екатерина Барабанова, напротив, не нашла в своих процессах ничего, что хотелось бы срочно убрать: в «Ростелекоме» уже безбумажный документооборот, а устаревшие элементы быстро отстреливаются. Она считает, что лучше сосредоточиться на том, что создавать, а не что удалять.

Каким станет корпоративный университет через 3–5 лет

Говоря о будущем, участники сошлись в нескольких направлениях. Кирилл Комаров предположил, что корпоративные университеты крупных компаний через 10–15 лет станут частью системы образования страны и начнут делиться наработками между собой, вместо того чтобы каждая компания создавала отдельный курс. «Мы не будем отдельно создавать курс для синей компании, зелёной компании... а начнём делать совместные решения», — пояснил он.

Корпоративный университет лет через 10–15 должен вообще стать частью системы крупнейших компаний, стать частью системы образования страны.

Екатерина Барабанова видит три задачи. Во-первых, корпоративные университеты будут участвовать в развитии специалитета — готовить кадры под конкретную отрасль вместе с колледжами. Во-вторых, им придётся решать проблему исчезновения джунов, потому что ИИ забирает рутинные задачи, и надо перестраивать цикл подготовки сеньоров. В-третьих, функция должна сместиться от обучения к R&D: создавать среду для экспериментов и organisational development.

Я бы очень хотела, чтобы корпоративный университет стал не столько функцией обучения, сколько функцией RND... создавать среду для экспериментов, куда люди приходят и пробуют новые технологии.

Анастасия Воронова отметила, что крупные компании уже начали выращивать специалистов сами: она привела примеры «Школы Сбера 21» и «Школы Тинькова», которые отбирают школьников. По её мнению, для таких компаний высшее образование перестанет быть обязательным входным билетом, а корпоративные университеты станут основным источником кадров. Светлана Строилова добавила, что в ближайшие 10 лет главной темой будет дефицит кадров и работа с вузами и молодыми специалистами.

Главные выводы: от скорости к бизнес-результату

Дискуссия показала, что искусственный интеллект уже стал неотъемлемой частью разработки контента, но его внедрение не должно превращаться в гонку за количеством курсов. Участники пришли к нескольким практическим выводам. Первое: нужно разделять эффективность процесса и результат обучения — скорость сама по себе не гарантирует, что сотрудники стали работать лучше. Второе: L&D пора переходить от метрик «число обученных» к бизнес-показателям, разделяя ответственность с другими функциями. Третье: стоит пересмотреть устаревшие практики вроде бумажного документооборота и формальных онлайн-тестов, которые не показывают реальных навыков. И наконец, корпоративные университеты должны двигаться в сторону встроенной в бизнес функции, которая отвечает за развитие среды и кадровый суверенитет компании.

Эти тезисы не являются универсальным рецептом, но дают руководителям и специалистам L&D ориентиры для пересмотра собственных процессов: быстрее не значит лучше, а полезность HR для бизнеса всё чаще измеряется деньгами и производственными показателями, а не числом пройденных курсов.

Статья подготовлена по материалам дискуссии на форуме «Корпоративное обучение и развитие персонала 2026». Участники: Екатерина Барабанова («Ростелеком»), Светлана Строилова («Четыре лапы»), Кирилл Комаров («Уралхим»), Анастасия Воронова («Сибирский гурман»). Полная видеозапись и презентация доступны в архиве форума.

Перейти к мероприятиям

Скачать план конференций

#корпоративное-обучение #искусственный-интеллект #l-d #бизнес-метрики #корпоративный-университет #interforum #interforums #event #конференции #интерфорум

Ближайшие конференции

12-13.11.2026

Скидка 10%

44 дня

ОПЕРАЦИОННЫЙ ДИРЕКТОР 2026

Всероссийский форум по повышению операционной эффективности

12-13 ноября форум «Операционный Директор 2026» соберет в Москве профессионалов сферы операционного управления для обмена передовыми практиками и…

Менеджмент и управление

Операционное управление

Подробнее Регистрация

19-20.11.2026

Скидка 10%

51 день

ФОРУМ ПЕРСОНАЛЬНЫХ АССИСТЕНТОВ 2026 + Премия BEST PA AWARD 2026

XIV Ежегодный Всероссийский форум ассистентов, помощников и секретарей первых лиц компаний

Крупнейший профессиональный форум в России и странах СНГ, ориентированный на персональных ассистентов и секретарей высшего руководства. Профессиональные…

Персональные ассистенты

Подробнее Регистрация