Как Билайн выстроил молодёжную экосистему с 7 до 22 лет и вовлёк бизнес

На форуме «Корпоративное обучение и развитие персонала 2026» в Москве Лада Ларина, ведущий специалист молодёжного направления Центра по работе с брендом работодателя Билайн, представила кейс построения единой экосистемы работы с молодёжью от 7 до 22 лет. Компания прошла путь от разрозненных проектов и скепсиса нанимающих менеджеров до запроса «дайте нам ещё» и реального вовлечения бизнеса в развитие молодых специалистов. В основе подхода — не HR-метрики, а передача каждому возрастному сегменту конкретной бизнес-задачи.

Этот опыт интересен руководителям, которые сомневаются, стоит ли вкладывать время в стажёров и подростков. Кейс показывает, как системная работа с молодёжью закрывает кадровый резерв, снижает зависимость от внешнего рынка и приносит продуктовые идеи, которые не появляются внутри «замыленного» взгляда опытной команды.

С чего начиналась проблема: разрозненные проекты и сопротивление руководителей

До изменений работа с молодёжью в Билайн была набором не связанных между собой инициатив. Для детей 7–12 лет проводили разовые акции: подарки на Новый год и праздник в День защиты детей. Подростков как отдельную аудиторию практически не затрагивали. Студенческие программы ориентировались в основном на выпускников, потому что они казались более осознанными и подготовленными. Каждая возрастная группа начинала знакомство с компанией заново, общей структуры не было.

Из-за этого бизнес воспринимал любые молодёжные инициативы тяжело. Руководители задавали привычные вопросы: «Зачем мне стажёр без опыта? На него нужно тратить время, моя команда перегружена, какой эффект он принесёт?» По словам Лады Лариной, это нормальные сомнения, с которыми можно работать. Главное — перевести разговор с HR-необходимости на язык задач конкретного подразделения.

«Зачем они мне нужны?» — так звучит типичный запрос руководителя, который впервые сталкивается с молодёжной программой. Задача — превратить этот вопрос в «дайте нам ещё».

Единая экосистема 7–22: четыре возрастных трека

Сейчас в компании выстроен непрерывный маршрут знакомства человека с брендом — с 7 лет до трудоустройства в штат. Возрастные этапы не дублируют друг друга, а закрывают разные потребности бизнеса и формируют кадровый резерв.

• 7–12 лет — «Билайн Дети»: дети сотрудников приходят в летний лагерь, знакомятся с компанией изнутри, участвуют в активностях и помогают маркетингу тестировать продукты.
• 14–17 лет — «Лето первых побед»: официальное трудоустройство подростков по срочному трудовому договору, первый трудовой опыт и участие в реальных задачах команд.
• 18–20 лет — «Пробуй себя в профессии»: ранняя профориентация для студентов колледжей и первых курсов вузов, возможность попробовать направление и закрыть ранний подбор.
• 21–22 года — «Улётная стажировка»: основная программа для выпускников и специалистов с опытом до двух лет, выращивание junior-специалистов под штатные позиции.

Разрывов в возрастах нет. Даже 13 лет охвачены: на отборе через идеатон были случаи, когда тринадцатилетние ребята проходили, а к моменту оформления им исполнялось 14, и их брали на стажировку. В результате человек знакомится с компанией на каждом этапе взросления, а бизнес получает готового специалиста, который понимает культуру и процессы.

Почему молодёжь полезна бизнесу уже сегодня

Ключевое сообщение для нанимающих менеджеров: молодёжные программы — не благотворительность и не нагрузка. Каждый возрастной сегмент решает свою задачу.

1. 7–12 лет — ранний контакт с брендом и обратная связь от детей, которая помогает создавать продукты для детской аудитории.
2. 14–17 лет — первый опыт работы и свежий взгляд на бизнес-задачи, который не зашорен корпоративными привычками.
3. 18–20 лет — ранний подбор и профориентация без ограничений, которые действуют для несовершеннолетних.
4. 21–22 года — основная стажировка и выращивание готовых junior-специалистов.

Молодые сотрудники дают бизнесу четыре вещи. Во-первых, свежий взгляд: у них нет «замыленного» подхода и шаблона «так принято». Во-вторых, они видят привычное иначе и не боятся предлагать нестандартные решения. В-третьих, они сами часть молодого поколения и понимают свою аудиторию лучше, чем взрослые разработчики. В-четвёртых, энергия и готовность пробовать: на любую задачу они отвечают «да, давай». В итоге не только компания растит молодёжь, но и молодёжь развивает компанию.

Пример из личного кабинета: на фокус-группе школьник предложил игровую механику, похожую на Brawl Stars. Разработчики 30–40+ реализовали систему токенов, которые можно обменивать в приложении и в игре на виртуальные предметы. Это сработало на повышение лояльности сложной подростковой аудитории.

«Билайн Дети»: ранний контакт и тест продукта

Проект для детей сотрудников запустили в 2025 году как пилот. Сопротивление было серьёзным: охрана труда и администрация с трудом согласовывали требования по питанию, безопасности и работе профессионального педагога. Тем не менее программу удалось реализовать. За первое лето в Москве через лагерь прошло более 150 детей, в следующем году проект расширился на три города и охватил 235 детей.

Помимо запроса сотрудников, «Билайн Дети» дал бизнесу конкретный эффект. Маркетинг протестировал новый детский тариф, собрав фокус-группу из участников лагеря. Дети в игровом формате рисовали, как должен выглядеть продукт, и придумывали персонажей. По словам спикера, они предложили «вещи, которые мы в жизни бы не подумали». Такой ранний контакт работает на бренд и помогает проверять гипотезы.

Ещё один результат — проект «Невзрослые истории». Дети рисовали профессии своих родителей, рисунки нанесли на лонгсливы и подарили сотрудникам. Теперь родители носят этот мерч в школу на «Разговоры о важном». Это усиливает связь семьи с компанией и создаёт тёплый внутренний бренд.

«Лето первых побед»: первая работа и реальные бизнес-задачи

Этот проект спикер называет одним из самых значимых. Подростков 14–17 лет официально трудоустраивают по срочному трудовому договору, платят зарплату и на месяц погружают в команды. Запуск сопровождался сопротивлением юристов и охраны труда, но результат оправдал усилия. Программа выросла с пилота в Москве, где по ГПД оформили около 20 подростков, до 17 городов России, 260 заявок и 90 трудоустроенных школьников.

Отбор изменили: вместо резюме провели идеатон, на котором нанимающие менеджеры наблюдали за командами и отбирали участников по мышлению и подходу. Подростки работали в юридическом блоке — читали договоры, давали правки, участвовали во встречах и вели собственные проекты. Очная посещаемость в Москве была близка к 100%. Это показывает, что при правильной организации даже школьники становятся мотивированными участниками процессов.

Главный бизнес-кейс — задача повысить лояльность школьников и привести их с родителями в офисы продаж. Изначально коллеги предложили механику со штампиками. Семнадцатилетняя стажёрка Александра сказала, что это скучно, и спросила: «А что дальше?» Так родилась игра «Обыграй Билайн и получи приз». Посетитель офиса может сыграть с представителем, получить штамп и обменять его на билеты, промокоды или билет в Москвариум. Проект вышел в реальную разработку и продолжает действовать, хотя сама стажёр уже завершила работу из-за школы.

«Мы бы вообще не подумали, что можно прийти в магазин сотовой связи, поиграть с Wi-Fi и выиграть приз. Но для школьников это оказалось работающей механикой».

Этот пример доказывает: молодёжь может давать бизнесу готовые решения уже сегодня, если дать ей доступ к реальным задачам и не воспринимать как временную неквалифицированную помощь.

Студенческие стажировки: от скепсиса к дефициту квот

Трек «Пробуй себя в профессии» для студентов 18–20 лет сначала тоже встретил скепсис: зачем брать первокурсника, который ничего не умеет? Но за год программа выросла с 200 стажёров в пилоте до более 260 заявок только за осень. Руководители распробовали формат: это ранняя профориентация и одновременно недорогой трудовой ресурс. В отделе спикера два стажёра с минимальным бюджетом организовали мероприятие для 300 человек, полностью взяв на себя подрядчиков, контент и программу.

Отдельно спикер отметила миф о нежелании молодёжи работать. Новый трек для студентов получил 23 000 переходов и 4 000 откликов. Оказалось, что эта аудитория — одна из самых работоспособных, а её ожидания по оплате часто ниже, чем у опытных специалистов. Главное — дать понятную задачу и наставника.

Флагманская программа «Улётная стажировка» длится до полугода. Её ключевое правило: на одну замороженную штатную единицу выдаётся три квоты, и в конце нанимающий менеджер обязан перевести одного из трёх стажёров в штат. Так компания не выращивает специалиста, которого потом некуда приземлить. Сначала нанимающие возмущались, но в осенний поток поступило более 60 потребностей против 16 в пилоте. Это показатель того, что отношение к стажёрам изменилось: их воспринимают не как временных помощников, а как будущих членов команды.

Воронка усилена инициативами, где бизнес участвует напрямую: мастер-классы, знакомства с кандидатами, самостоятельные запросы на резюме. Раньше HR делал программу и «приносил» её бизнесу, теперь руководители сами приходят и просят взять студента. Спикер приводит пример: наставники звонят и спрашивают, можно ли оставить стажёра, даже если стажировка закрыта или по правилам второго трека нет гарантии трудоустройства. Это смена установки с «мне нужны лишние руки» на «я хочу оставить его в команде».

Результаты: цифры, наставники и смена установок

По итогам системной работы с молодёжью Билайн получил следующие результаты: более 15 000 офлайн-знакомств с брендом, более 44% получают офер, рост числа наставников на 90%. Для бизнеса это кадровый резерв, меньшая зависимость от внешнего рынка и развитая культура наставничества.

Раньше руководители оборонялись: зачем тратить время на новичка, если можно взять мидла или сеньора. Теперь наставники приходят и просят стажёров даже вне сезона, а после завершения программы борются за то, чтобы оставить своего подопечного в команде. По словам Лады Лариной, руководители буквально ругаются: «В смысле, я вырастил себе коллегу. Почему я не могу его оставить?» Это качественный сдвиг, который не всегда виден в метриках, но именно он делает программу устойчивой.

Дополнительное подтверждение — второй раз полученное признание Happy Job как отличного места работы. Оценка учитывает мнение руководителей и сотрудников, взаимодействующих с молодёжными программами, как родителей и наставников.

Практический вывод: вовлечение бизнеса вместо HR-метрик

Самый важный вывод из кейса — молодёжная программа работает не тогда, когда HR просто придумал её и требует внедрения ради метрик. Она даёт результат, когда бизнес вовлечён и понимает ценность. Механика проста: бизнес даёт задачу, наставник отдаёт время, команда обеспечивает опыт и поддержку, а молодой специалист приносит свежий взгляд и изнутри закрывает вопросы бизнеса.

«За всеми цифрами стоят конкретные люди внутри бизнеса. Какие бы метрики мы ни показывали, главное достижение — что бизнес реально включён, и ему важно, чтобы стажёр развивался и приносил пользу».

Компания прошла путь от «зачем они нам?» через «что они могут?» к «дайте нам ещё». Ключевой сдвиг: раньше поиск молодых специалистов начинался в момент открытия вакансии, а сегодня их выращивают с семи лет. Для руководителей это ориентир: вместо разовых акций и скепсиса — непрерывный маршрут, в котором каждый возраст закрывает свою задачу, а бизнес сам становится заказчиком молодёжных программ.

Статья подготовлена по выступлению Лады Лариной на Корпоративном обучении и развитии персонала 2026. Полная видеозапись и презентация доступны в архиве форума.

Перейти к мероприятиям

Скачать план конференций

#молодёжная-политика #стажировки #hr-бренд #наставничество #вовлечение-бизнеса #билайн #interforum #interforums #event #конференции #интерфорум

Ближайшие конференции

12-13.11.2026

Скидка 10%

42 дня

ОПЕРАЦИОННЫЙ ДИРЕКТОР 2026

Всероссийский форум по повышению операционной эффективности

12-13 ноября форум «Операционный Директор 2026» соберет в Москве профессионалов сферы операционного управления для обмена передовыми практиками и…

Менеджмент и управление

Операционное управление

Подробнее Регистрация

19-20.11.2026

Скидка 10%

49 дней

ФОРУМ ПЕРСОНАЛЬНЫХ АССИСТЕНТОВ 2026 + Премия BEST PA AWARD 2026

XIV Ежегодный Всероссийский форум ассистентов, помощников и секретарей первых лиц компаний

Крупнейший профессиональный форум в России и странах СНГ, ориентированный на персональных ассистентов и секретарей высшего руководства. Профессиональные…

Персональные ассистенты

Подробнее Регистрация