- Часть 1. Общие тренды рынка труда (Наталия Королева)
- Бизнес-вызовы: оптимизация, эффективность, доля рынка
- Тренды на рынке труда
- Часть 2. Рынок продуктовых специалистов (Маргарита Антипова)
- Кто такой продуктовый маркетолог в разных индустриях
- Основной запрос: Senior без команды – 80% вакансий
- Индустрии-доноры и реципиенты
- Портрет и зарплаты
- Новые требования: мультипрофильность и харды
- Что тревожит самих продуктовых специалистов
- Финансовые и нефинансовые мотиваторы
- Что демотивирует и почему уходят
- Дискуссия: Work-life balance vs Work-life blend и возврат в офис
- Резюме и практические выводы
- Резюме для практиков
«Мы продолжим со стороны рекрутмента и HR – подсветим важные моменты, которые происходят с продуктом и менеджерами, кто с ним работает», – так начали своё выступление Наталия Королева и Маргарита Антипова из консалтинговой компании Get Experts. Их доклад – это не просто обзор трендов, а честный срез рынка, основанный на свежем исследовании (конец 2025 года) и реальном опыте закрытия сотен вакансий. Главный инсайт: рынок продуктовых специалистов перегрет, требования компаний завышены, а кандидаты устали и стали разборчивее, чем когда-либо.
О компании Get Experts
Get Experts – это российская консалтинговая компания, бывший бренд Hays. Они работают с потребительским рынком (FMCG, розница, фарма), иногда с банками и B2B-сегментом. У них три линии бизнеса: рекрутмент (ключевое направление), консалтинг (обучение 360, интервью по компетенциям, кастомизированные исследования) и технологии (с января 2025 – новый продукт: AI-рекрутеры, геймификация, разбор откликов через ИИ). Три офиса: Россия, Узбекистан, Казахстан. Штат – более ста консультантов, каждый работает узкоспециализированно по функциям и грейдам.
Часть 1. Общие тренды рынка труда (Наталия Королева)
Бизнес-вызовы: оптимизация, эффективность, доля рынка
Основная дата исследования – конец 2025 года. Респонденты отвечали про 2025 год и планы на 2026-й. Многие затруднились с чёткими прогнозами на 2026-й – это говорит о высокой неопределённости.
Ключевые бизнес-вызовы:
- Оптимизация и бизнес-эффективность. «Всем хочется эффективный бизнес. Каждый думает, за счёт чего это сделать, не сильно раздувая штат и не меняя процессы, но возможно выводя новые продукты». Цель – стать эффективнее без больших инвестиций.
- Доля рынка. «Где ещё можно захватить долю? Особенно с продуктами, которые ушли, или после стадии локализации встаёт вопрос: что делать дальше? Рынок сильно поменялся. Кто-то пробует несколько попыток и не получается – возвращается к первоначальной модели».
- Технологии, инфраструктура, автоматизация. «Это мы слышим практически от любой компании. Ни одна ещё не поделилась, что удалось до конца автоматизироваться и использовать ИИ в полную мощь. Пока это попытки, вариации на тему "а давайте попробуем". Больше усилий тратится, нежели результата».
Про ИИ: реальность против ожиданий
«Даже когда мы спрашивали коллег про искусственный интеллект, по большей степени – это аккумуляция информации, аналитика, но всё силами людей, которые используют ИИ. Такого, чтобы отдел заменили и ИИ за что-то отвечал, – нет. Более того, много ошибок, неполадок, где-то требуется даже больше включения человека. Кто-то отказывается, пересматривает, ищет новых провайдеров. Пока это внутренний стартап: как подружиться с ИИ, чтобы он помогал».
Геополитическая нестабильность
«Про неё говорят из года в год, все привыкли. Но важное: практически все перешли на трёхмесячное планирование, пересмотр планов – частый. Компании честно делились: "Вроде заходим в год с такими планами. Что будет дальше – посмотрим в зависимости от продаж и ситуации"».
Тренды на рынке труда
1. Массовое применение ИИ – пока в режиме интереса, не системно
«Сходить, посмотреть, попробовать. Но с точки зрения эффективности – скорее оценка, для каких инструментов и для кого это можно использовать».
2. Пересмотр структур: расширение функционала и кросс-функциональность
«Компании расширяют человеку функционал: "А давайте выведем роль, где человек будет совмещать продукт, маркетинг, аналитику и ещё про продажи что-нибудь знать". Приходят нестандартные профили. Нужны те, кто кросс-функционально выстраивает процессы, постоянно в проектных группах, с сильными софтами: ответственность, лидерство, предпринимательское мышление».
3. Гибкий подход к найму: удалёнка уходит в прошлое
«Практически все стали выводить в офис. Гибрид – многие говорят о четырёх днях в офисе. Причина: сложно договориться онлайн. Когда хаос в процессах, тревожность, неясность задач – проще договариваться в офисе. Как только компания чувствует сложный кейс – старается вывести всех в полный день. И контролировать – это тоже есть».
4. Выгорание и мотивация
«Люди сильно устали. У кандидатов изменилась мотивация: им нужен work-life balance, идея, зачем они идут. Нет желания работать с менеджером, который не развивает, не даёт обратную связь. Люди отказываются от конкурсов, понимая, что с этой командой не хотят. Культура внутри команды, идея – один из главных мотиваторов».
5. Спад зарплатной гонки
«Больших приростов никто не даёт. Много отказов от офферов, флэт-переходы. Компании не готовы играть с деньгами. Люди выбирают среду и руководителя».
6. Карьера 50+
«Раньше все хотели молодого руководителя, быстрого, активного. Сейчас – "дайте того, кто уже проходил кризисы, кто устойчив". Спрос на старших, кто умел работать в нестабильности, а не рассыплется через неделю».
7. Бренд работодателя и дефицит Junior
«Инвестиции в бренд – вынужденная мера. Нужны стажёры, молодые кадры. Кандидат подумает: "Я и в Яндекс схожу, и в Avito, и в российский IT-стартап. Какой смысл идти в классическую компанию, которая тихо себя ведёт?" Проблема с начинающими кадрами: стажёрских программ мало, сильных Junior стало мало. Компании вынуждены или перекупать, или брать совсем нулевых – но не готовы, нужен готовый менеджер "под ключ"».
8. Удержание важнее найма
«Искать сложнее, чем удерживать и развивать внутри. Ряд компаний вкладывается в то, чтобы слышать сотрудников и работать с ними».
Часть 2. Рынок продуктовых специалистов (Маргарита Антипова)
Кто такой продуктовый маркетолог в разных индустриях
Маргарита сразу разделяет: «Продукт в FMCG – это не то же самое, что продукт в IT. У них разные харды и задачи». Но есть универсальные блоки ответственности:
- Стратегия бренда
- Коммуникационная платформа
- Ассортимент / фичи (для IT – управление функционалом)
В FMCG продакт-маркетолог ещё и держатель P&L, и держатель бюджета.
Основной запрос: Senior без команды – 80% вакансий
«80% запросов и 80% портфеля – это senior-роли, где человек самостоятельно на 360 будет вести продукт. Подчёркиваю: без команды. Все компании приходят с таким запросом. Мы звоним senior-ам с 5–7 годами опыта. А нам говорят: "Я хочу быть руководителем. Зачем вы мне звоните? Я сейчас на такой же позиции"».
Сроки закрытия выросли на полтора месяца. Причина: кандидатское поле не откликается требованиям клиентов. «Партнёры хотят максимально готового, которого не надо имплементировать, обучать. И обязательно с горящими глазами, предпринимательским духом. Мы реально вели одну позицию в фарме и одну в ритейле целый год. И не закрыли. Компании не готовы на полутона».
Индустрии-доноры и реципиенты
- FMCG остаётся главным донором. Из FMCG берут IT, нефть и газ (например, СИБУР взял десяток FMCG-кандидатов), фарма, B2B.
- IT-маркетологи – это скорее project-менеджеры, которые управляют проектами, собирают кросс-команды.
- После 2022 года лидерские программы в FMCG снизились, поток людей уменьшился. «Поколение Z не все готовы работать так усиленно, как миллениалы. FMCG трясёт – раньше они сами подпитывались, растили людей, а сейчас не знают, откуда брать».
Портрет и зарплаты
Маргарита подчёркивает: зарплаты сильно разнятся по индустрии. «Например, product-менеджер в онко-фарме может стоить 500 тысяч gross, а brand-менеджер в FMCG – 230 тысяч. Это не нечестно – просто в фарме люди сидят на одной позиции 15 лет, а в FMCG джуниор вырастает за 2–3 года».
Средние цифры с оговоркой:
- Специалист: 150–250 тыс.
- Менеджер: 250–400 тыс.
- Руководитель: от 400 тыс.
Новые требования: мультипрофильность и харды
«Раньше маркетолог должен быть стратегичным, вести коммуникационные кампании, разрабатывать продукт. Сейчас ещё спрашивают: "А SQL он знает? Excel на каком уровне? Кубы сделает?" – такого раньше не было. Отдел аналитики просел – нужен маркетолог, который умеет это сам. Мультипрофильность чувствуется очень сильно, и мы от этого страдаем, потому что сроки закрытия выросли».
Обязательный опыт управления для руководителей. «Ни одного руководителя за 2024–2025 годы мы не вывели без опыта управления людьми. Компании не готовы брать на рост человека, даже если он супер-senior».
Что тревожит самих продуктовых специалистов
Маргарита делится наблюдениями из своей практики:
- Комфорт – номер один. «Они сильно настроены на комфорт. Спрашивают: "Во сколько я уйду с работы? А точно не перерабатывать?" Спойлер: все компании перерабатывают, особенно в проектные периоды. Кандидаты не готовы».
- Неясные перспективы развития. «Особенно злободневно последние два года. Структуры схлопываются. В фарме за последние два года срезали 20% руководящих ролей. Есть крупные компании, где product-менеджеры напрямую подчиняются одному маркетинг-директору – под ним 40 человек. Люди не понимают, куда расти, и выходят на рынок».
- Бренд нанимающего менеджера важнее бренда компании. «В прошлом году три оффера были ниже параллельных предложений – все трое пошли к менеджеру. Если у вас в рекрутменте не закрывается позиция – начинайте с менеджера. Он должен продавать идею и иметь хорошую репутацию».
Финансовые и нефинансовые мотиваторы
Финансовые: годовой бонус, квартальные, ДМС на сотрудника (в фарме – часто на родственников), система социальных выплат, дополнительные дни отпуска. Компании активно дорабатывают пакеты: из новинок – услуга «муж на час», психологическая поддержка, банк гибких льгот (сотрудник раз в 3 месяца выбирает, на что потратить сумму: ДМС для родственника, фитнес, обучение). Это ввели в табачной компании, фарме и паре FMCG-производственных компаний.
Нефинансовые (топ-ответы):
- Гибридный график / возможность удалённой работы – 79–78% респондентов.
- Интересные задачи – «Слава богу, наше поле всё ещё интересуется продуктом».
- Открытый доступ к руководству – 82%. «В российских компаниях много работы в стол. Собственник сказал: "Давайте сделаем" – человек месяц работает, а потом "нет, не пойдём". В международных – огромная бюрократия. Люди хотят влиять на бизнес».
- Публичное признание достижений – 64%. «Вероятно, это зумеры. Мы заметили: 100% замен в 2025 году – зумеры, ни одного миллениала. Зумеры обижаются, если их не похвалили публично. Руководители, помните: лишний раз похвалите зумера – он не уйдёт».
Что демотивирует и почему уходят
Демотиваторы:
- Стресс-интервью – кандидаты сразу отказываются от конкурса.
- AI-интервью – 70% кандидатов отказываются проходить. Аргумент: «Это неуважение. Я хочу человеческое общение. Если компания не может потратить полчаса HR на разговор – наверное, я им не нужен». На senior- и руководящие позиции AI-интервью точно не рекомендуются.
Причины ухода:
- Карьерный рост (номер один).
- Токсичное руководство (номер два).
- Неинтересные задачи.
- Профессиональное выгорание.
«Маркетологи – самые выгоревшие среди всех профессионалов. Индекс выгорания у product-специалистов выше везде. Они больше вкладываются эмоционально, поэтому больше выгорают».
Дискуссия: Work-life balance vs Work-life blend и возврат в офис
Из зала прозвучал вопрос про difference между work-life balance и work-life blend. Work-life balance – чёткое разделение работы и личной жизни. Work-life blend – работодатель не регламентирует, когда ты работаешь: хочешь с утра на утренник – пожалуйста, но тогда вечером доработаешь. Главное – результат.
Наталия: «В компаниях, с которыми мы работаем, регламентируют рабочий день, скорее ужесточают. Гибкий приход – да, кто-то в 8, кто-то в 10, но в течение дня гэпов нет, так как работа завязана на коллегах».
Маргарита: «Те, кто зарекомендовал себя, живут по бленду. Новый сотрудник первые три месяца не может опоздать на час – он ещё не показал результат. Система штрафов есть в корейских и некоторых российских компаниях (например, Samsung).
Об удалёнке: из зала возразили, что онлайн-фасилитация может быть эффективнее очной. Маргарита парирует: «Переходят на 5/2 или 4/1 не только российские, но и международные компании – это значит, они реально видят, что удалённый формат менее эффективен. Маркетинг-директора на интервью говорят: "Если запуск продукта – нам проще сесть в переговорку и договориться, чем в онлайне"».
Наталия добавляет: «Плюс кейсы, что люди не работают – проверяли ноутбуки, пятница/понедельник – ноль активности. Поэтому вводят».
Резюме и практические выводы
- Рынок продуктовых специалистов – рынок работодателя? Нет, рынок senior-кандидата. За хорошего senior-а идёт борьба, пакеты льгот расширяются, но требования компаний завышены до уровня «супермена за зарплату середняка».
- Самый востребованный сотрудник – senior без команды, но с опытом управления людьми (парадокс). Компании хотят готового руководителя, но не готовы давать команду.
- Junior-специалистов катастрофически не хватает. Стажёрские программы сократились, а поколение Z не готово к интенсивной работе. Компании вынуждены перекупать или растить сами – но на это нет ресурсов.
- ИИ пока не заменяет людей, а только помогает. Внедрение идёт точечно, массового замещения нет.
- Главный мотиватор – возможность влиять на бизнес и хороший руководитель. Зарплата важна, но уходит на второй план, если нет карьерного роста или токсичный менеджер.
- Удалёнка сжимается. Компании возвращают людей в офис из-за сложности координации и контроля. Гибрид – максимум, что готовы предложить.
- Выгорание – эпидемия среди product-специалистов. Эмоциональная вовлечённость оборачивается истощением. Работодателям стоит обратить внимание на психологическую поддержку и баланс.
«Полное исследование можно скачать по QR-коду. Мы объединили ключевое, там ещё много детальной информации по функциям, индустриям, ответам респондентов», – завершили спикеры.
Резюме для практиков
- Если вы работодатель: пересмотрите требования – готового senior-а «на 360» с опытом управления, знающего SQL, Excel и обладающего предпринимательским духом, практически нет на рынке. Будьте готовы учить или брать на полутона. Инвестируйте в бренд нанимающего менеджера – это важнее бренда компании.
- Если вы кандидат: прокачивайте мультипрофильность (аналитика, цифры, SQL), но не забывайте про софты и умение влиять на бизнес. Если хотите стать руководителем – ищите компанию, где готовы дать команду на рост, или нарабатывайте опыт управления проектами.
- Если вы HR: откажитесь от AI-интервью на senior-позиции, не используйте стресс-интервью, развивайте программу «гибких льгот» и публичного признания. И помните: зумеров нужно хвалить.
Статья подготовлена по материалам выступления на форуме «Управление продуктом 2026». Полная видеозапись и презентация доступны в архиве форума.
#productmanagment #управлениепродуктом #pm #event #конференции #интерфорум #interforum #interforums
76 дней
На фоне стремительного развития технологий и смены поколенческих ценностей корпоративное обучение переживает тектонические сдвиги. Внедрение ИИ, работа…
84 дня
На Форуме «Экономическая безопасность бизнеса 2026» будут детально разобраны наиболее острые проблемы, с которыми сталкиваются специалисты в текущих…
