КОРПОРАТИВНОЕ ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА 2026

• Развитие компетенций в территориально-распределённой модели управления персоналом: кейсы и лучшие практики
• Как за один диалог совместить диагностику, поиск зон роста и составление действующего плана развития
• Инструменты для диагностики и вдохновения целью
• Отработка скриптов для диалога с сотрудником

• Каким образом взаимодействовать с ними?
• Как выстраивать коммуникации?
• Как их мотивировать на результат?

• Обратная связь не всегда развивает: иногда она демотивирует и запускает защитную реакцию 
• Разберём, почему обобщения не работают 
• Покажем, как говорить на языке фактов, наблюдений и результата
• Отдельный фокус — как HR и L&D могут научить руководителей давать обратную связь регулярно и по делу 
• Участники получат практический алгоритм обратной связи для ежедневной работы, встреч один на один и обучения руководителей

Построить трансконтинентальную железнодорожную империю практически с нуля? Именно это вы и собираетесь сделать! Правда, пока у вас только горстка составов и несколько станций на севере.
Но унывать нет времени. Сотни грузов по всем Гвинеям ждут доставки — и вы собираетесь на этом отлично заработать, одновременно расширяя свою сеть на весь континент!

• Живые переговоры и борьба за влияние
• Игра в настоящий бизнес, с экономикой и финансами
• Меняющийся рынок, который заставляет управлять изменениями в команде

• Ключевые тенденции по различным категориям персонала и отраслям
• Планы компаний в отношении найма и сокращения персонала
• Повышение зарплат сотрудников 2027 – что бюджетируют компании?
• Факторы, влияющие на выбор работодателя в этом году
• Мотивация кандидатов: заработная плата, льготы и нематериальные бенефиты

• Как обучение может помочь компании достигать лучших результатов уже завтра? От чего, по вашему мнению, стоит отказаться и на чем сфокусироваться?
• Как вовлекать людей в обучение учитывая сжатие штата, сокращение бюджета и физическую нехватку времени у сотрудников? И нужно ли это? Возможно, стоит сфокусироваться на тех кто хочет чего-то сам?
• Применение ИИ в работе – обобщаем опыт нескольких лет применения. Что получилось, что не получилось? Какие гипотезы доказали свою состоятельность? Где применение ИИ наиболее эффективно?
• Какие показатели обучения важны бизнесу? Что нужно измерять чтобы говорить на одном языке с собственниками?
• Люди или результат? Возможно ли совместить фокус на эффективность и человекоцентричность?
• Зима не навсегда. Хорошо, сейчас мы переживем этот период, а какое вообще видение будущего корпоративного обучения? Какой вы видите дальнейшую стратегию развития?

• Подход "бизнес учит бизнес"
• Обучение для улучшения операционных процессов
• Полевое обучение как инструмент продаж
• Партнерство с бизнесом: секреты успеха

• Какие управленческие компетенции становятся критически важными в условиях постоянных изменений и высокой неопределенности?
• Какие навыки позволяют эффективно управлять сильными командами, внедрять изменения и сохранять вовлеченность сотрудников?
• Как развивать управленческий потенциал и готовить руководителей к будущим вызовам с помощью современных инструментов оценки?
• Практические рекомендации и кейсы, которые помогут руководителям повысить эффективность команды и собственную результативность

• Как превратить внутренних тренеров в актив компании, а не статью расходов
• Сетевая форма взаимодействия и другие способы организации обучения
• Качество разработки, организации и оценки качества обучения, проводимого внутренними тренерами
• Развитие профессиональных сообществ внутри компании для обеспечения приживаемости знаний

• Провал традиционного L&D (Learning & Development): Почему «часы и тесты» больше не работают
• Как заранее предсказать влияние на бизнес
• Инструменты оценки «чистого эффекта» (без статистического шума)
• Связка через «поведенческий контракт»

Практический взгляд HRD на то, как превратить оценку руководителей из формальности в инструмент реального развития и повышения эффективности бизнеса. 

Сегодня руководителям уже недостаточно только профессиональной экспертизы и базовых управленческих навыков. На первый план выходят мета-навыки: адаптивность, коммуникация, системное мышление, способность работать в неопределенности и вести команду через изменения. Но как понять, какие навыки действительно требуют развития? 

На выступлении обсудим:

• Как превратить оценку руководителей в персональный и работающий трек развития
• Как понять, чего руководителю не хватает на самом деле — знаний или управленческой зрелости
• Какие мета-навыки сегодня действительно влияют на результат команды
• Почему после обучения руководители всё равно продолжают управлять «по-старому»

Несерьезные вопросы о серьезной профессии. Тренды HR, кадровики в общественном сознании, проблемы и повседневность HR-специалистов через призму юмора и самоиронии. Знакомство с коллегами и увлекательная викторина на 30 минут.

• Геймификация для студентов ИТМО: логика процесса, сторителлинг и нарратив, задающие смысл обучению
• Ключевые механики без бюджета: лидерборды, бейджи, командные соревнования и квесты — как это работает на практике

• Мы создали новый подход к обучению резервистов и внедрили модель «статус, а не должность» для действующих менеджеров по продажам, что позволяет сохранять плановые показатели и совмещать продажи с управленческими задачами (наставничество, 0‑е дни, замещение руководителя группы продаж). 
• Обучение построено как 5 тренинговых модулей с обязательной отработкой навыков на практике (расчёт воронки, постановка задач, разработка навыков обучения и развития и т.д.) и завершается зачётом. 
• За 4 месяца сформирован кадровый резерв — в каждой группе есть минимум один ЗАМ РГП (заместитель руководителя группы продаж), выполняющий функции руководителя. Все это позволило нам получить качественных заместителей для решения задач управления, адаптации новичков и обеспечения непрерывности бизнес-процессов в группе продаж.

• Превращение - это утопия, также как и удержание. Что тогда менять в личной управленческой стратегии? 
• Только личное изменение и ценностная, настоящая позиция , знание собственника, топ менеджера создает поле для движения сотрудников. Как распознать реальность? 
• Можно сколько угодно рассказывать, обучать сотрудников, но если рядом с вами люди без личной, внутренней мотивации на созидание себя - все бесполезно. Что нужно делать?
• Как увидеть, кто рядом с вами и насколько долго это продлится?

• Большинство зумеров меняют работу раз в год, многие - на испытательном сроке. Смириться или изобретать отдельную систему обучения, адаптации и мотивации для поколения Z?
• Тригеры и паттерны поведения: чем зумеры отличаются от представителей других поколений и возможно ли создать среду, комфортную для всех (результаты внутреннего опроса).
• Запрос на обучение и развитие: трансформация задачи от «Как учить?» к задаче «В чем ценность конкретного обучения для любого сотрудника».
• Действительно ли дело в зумерах? Как человекоцентричный подход помог нашей компании снять конфликты поколений, повысить вовлеченность и решить проблему текучести персонала на испытательном сроке.

В течение 10 лет от группы компаний СГ была традиция карьерных недель каждый год, когда приходили внутренние или внешние лидеры (топ-руководители) и рассказывали о своей карьере. Со временем динамика стала падать, посещаемость не высокая и обратная связь от участников была либо нейтральная, либо корректирующая.

2 года назад мы полностью пересмотрели формат и предложили интенсивную программу, и увеличили общий период программы до месяца и при этом обеспечили разнообразие форматов, активностей и самое главное вовлекли сотрудников в качестве спикеров.

• Как вовлечь сотрудников в работу над собой через интересные и неожиданные форматы?
• Развитие это не обязанность, а удовольствие и может быть увлекательно
• Как повысить осведомленность сотрудников о тех возможностях развития, которые компания имеет, уже создала за годы развития (без привлечения внешних провайдеров)