Выступление Екатерины Зибаревой, директора Академии Технологии Доверия, в рамках VIII Всероссийского форума по обучению и развитию персонала «КОРПОРАТИВНОЕ ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА 2025», прошедшего 10-12 сентября 2025 года в Москве.
Какие ключевые бизнес-вызовы стоят перед компаниями в 2025–2026 годах
Одним из ключевых факторов выживания и успешного развития бизнеса в 2025–2026 годах становится обучение сотрудников, которое перестает быть просто функцией HR и превращается в стратегический инструмент. Это, прежде всего, связано с изменениями, происходящими на рынке труда, и стремительным развитием технологий.
В этой ситуации одним из главных вызовов для бизнеса остается рост на пределе возможностей.
- Топ-менеджмент и акционеры требуют максимальной операционной эффективности и роста при ограниченных ресурсах.
- Давление на сотрудников и HR-подразделения растет.
Другая проблема связана с дефицитом кадров и навыков.
- Уровень безработицы стремится к минимальным значениям и уже составляет около 2%. Из-за этого найти и удержать квалифицированных специалистов становится все сложнее.
- Быстрое развитие технологий повышает требования к квалификации и навыкам персонала.
- Недостаток специалистов с нужными компетенциями усложняет выполнение бизнес-задач.
Еще один серьезный вызов для бизнеса – это насущная необходимость внедрять в бизнес-процессы цифровизации и ИИ, а именно:
- Интегрировать ИИ, включая обучение и развитие персонала.
- Использовать цифровых агентов и чат-боты для масштабного обучения и поддержки сотрудников.
- Автоматизировать рутинные задачи и персонализировать обучение.
Все эти вызовы заставят российские компании в 2025-2026 годах балансировать между ростом и ограниченными ресурсами, решать проблему дефицита кадров и навыков, внедрять цифровые технологии и ИИ в процессы обучения, а также развивать у сотрудников новые компетенции.
Тренды корпоративного обучения
Екатерина Зибарева: «Раньше было как – все учат, и ты учишь, но так уже не проходит. Особенно среди зумеров, которые начинают говорить о том, что а вот это мне не нравится, а это мне не подходит, а это слишком скучно, а это слишком медленно, а это я в институте проходил и так далее. Поэтому приходится действовать – и подбирать индивидуальную траекторию обучения».
Компании, которые, несмотря на экономические вызовы, продолжают инвестировать в обучение сотрудников, выигрывают в долгосрочной перспективе. Более того, те, кто сможет эффективно использовать новые инструменты и подходы в обучении, а также учитывать текущие тренды в этой области, не только сохранят конкурентоспособность, но и создадут серьезный задел для роста и инноваций в будущем.
Основные тренды корпоративного обучения на 2025-2026 годы:
Персонализация и гибкость образовательных программ. Образование адаптируется под конкретного сотрудника с учетом его опыта, скорости усвоения и потребностей. Для этого используются:
- Адаптивные платформ. Переход от LMS (Learning Management System) к LXP (Learning Experience Platform) с элементами ИИ.
- Микрообучение. Короткие, концентрированные модули, учитывающие снижение концентрации внимания.
- Гибкие форматы. Смешанное (онлайн + офлайн) и мобильное обучение,
- Data-driven подход. Анализ поведения и результатов для точечных рекомендаций.
Екатерина Зибарева: «По данным McKinsey к 2025 году 70% корпоративных программ будут использовать ИИ-ассистентов».
Индивидуальные траектории и кастомизированные программы. Вместо единых для всех курсов компании внедряют персонализированные пути развития для конкретных должностей и отдельных сотрудников. Это делается с помощью:
- Глубокой диагностики компетенций и потребностей через интервью, оценку 360 и цифровые профили.
- Создания программ, ориентированных на конкретные бизнес-цели и уровни сотрудников.
- Использования реальных кейсов компании для повышения релевантности обучения.
- Менторинга и коучинга. Дополняют digital-форматы под руководством экспертов.
Екатерина Зибарева: «Я бы сказала, что микрообучение – это тренд не от хорошей жизни. Скорее наоборот. Но повернуть колесо вспять мы уже не в силах. Поэтому приходится подстраиваться и запихивать в эти короткие модули все – видео, дополнять это геймификацией и так далее».
Нестандартные форматы. Помогают повысить мотивацию и ускорить применение знаний. Для этого применяются:
- Подкасты и аудиокурсы.
- Игровые механики – для удержания внимания, особенно у молодых сотрудников.
- Нетворкинг-обучение – обмен знаниями внутри команд через менторство.
- Геймификация – баллы, рейтинги, достижения, соревнования.
- Бизнес-симуляции – отработка навыков переговоров, продаж и коммуникаций.
- Кейс-чемпионаты – решение реальных бизнес-задач в командах.
Мета-компетенции, soft skills и hard skills. Мета-навыки – это глубинные поведенческие компетенции, которые лежат в основе эффективного обучения и лидерства. Мета-навыки – это «третья ось» развития, дополняющая hard skills и soft skills.
- Ключевые мета-навыки – критическое мышление, осознанность, эмпатия, способность к обучению.
- Без развития мета-навыков даже самые продвинутые тренинги по soft skills и hard skills не дадут устойчивого результата.
- Мета-навыки развиваются с помощью специализированных курсов, например, на которых формируются лидерские качества и эмоциональный интеллект.
Задачи для HR и T&D, как эффективно инвестировать в обучение и развивать кадровый резерв
Исследование, проведенное инновационным центром «Сколково» и компанией «Экопси», показало: 25% компаний заявляют, что фокус внимания бизнеса направлен на повышение операционной эффективности.
В связи с этим одна из основных задач, которые сегодня стоят перед HR и T&D это – умение эффективно инвестировать в обучение. В том числе:
- Внедрять AI-платформы.
- Интегрировать LXP с корпоративными системами.
- Настраивать автоматизированные сценарии – рекомендации курсов и обучения.
- Применять чат-боты и предиктивную аналитику для прогнозирования потребностей в навыках.
Кроме того, для HR-специалистов по развитию талантов ключевой задачей становится интеграция современных технологий и методик с бизнес-целями компании. Поскольку уже недостаточно просто подобрать эффективные обучающие программы, необходимо выстроить систему оценки их влияния на операционную эффективность. Для этого необходимо:
- Разработать систему метрик, привязанных к бизнес-целям.
- Внедрить пре-/постоценки.
- Использовать анализ влияния L&D на эффективность.
Все это требует от HR и T&D не только умения владеть современными технологиями и методиками, но и стратегически мыслить и ориентироваться на долгосрочные результаты.
Что следует сделать HR и T&D в рамках программ по созданию кадрового резерва:
- Запустить High-Potential (HiPo) программы с индивидуальными планами развития.
- Внедрить центры оценки для выявления лидерских качеств.
- Организовать ротацию талантов между департаментами.
- Создать менторскую систему с участием топ-менеджеров.
При этом разумным решением становится сочетание внутренних ресурсов, таких как корпоративные университеты с внешними провайдерами, что позволяет закрывать пробелы в компетенциях без излишних затрат.
На нашем сайте доступны программы ближайших форумов, списки спикеров и другая информация о наших проектах.
#корпоративноеобучение #обучениеперсонала #hr #interforum #interforums #мероприятия
11 дней
В условиях конкурентного рынка постоянная адаптация пользовательского интерфейса и развития удобства мобильной версии сайта или приложения напрямую…
18 дней
Крупнейший профессиональный форум в России и странах СНГ, ориентированный на персональных ассистентов и секретарей высшего руководства. Профессиональные…
