- Почему реклама вакансий больше не работает
- Кейс «супер-буфетчика» и карта поиска
- Как рождаются инновации: от HR-бота до «коферейва»
- Диффузия инноваций и почему всё начинается с 2%
- Когда лидером становится не тот, кого ждали
- Рекрутинг в Telegram и сила студенческих сообществ
- От лапши и газет до соцсетей и UGC
- Матрица бенефитов: зачем сотрудникам «честная экономика»
- Как измерить вовлечённость: от анкет к смыслам
На отраслевом мероприятии, посвящённом современным HR-практикам и коммуникациям, Родион Фоменко рассказал, как компании могут привлекать людей не через традиционные рекрутинговые каналы, а через создание вовлекающих экосистем — там, где бренд становится частью жизни человека.
Его подход основан на идее, что работодателю нужно выйти за пределы вакансии и говорить с людьми не языком требований, а языком смыслов.
Фоменко работает с десятками компаний — от ритейла до образования — и исследует, как креатив, технологии и культура влияют на найм. Его выступление было не столько докладом, сколько живым рассказом о кейсах, ошибках и открытиях, в которых за сухими цифрами стоит человеческая психология.
Почему реклама вакансий больше не работает
Фоменко начал с простой, но болезненной мысли: традиционные объявления о работе больше не привлекают внимание.
Люди живут в среде информационного шума, где сообщение «нам нужен бухгалтер» теряется между акциями маркетплейсов и мемами в Telegram.
По словам спикера, сегодня работа перестала быть товаром. Она должна быть историей — и только тогда человек «покупает» её вниманием.
Он привёл пример типичной ошибки: когда компания публикует десятки сухих постов о вакансиях, но не говорит, кто эти люди, что они делают и зачем это важно. Люди не откликаются — не из-за зарплаты, а из-за отсутствия смысла.
Кейс «супер-буфетчика» и карта поиска
Один из самых ярких примеров — история с поиском сотрудника в школьную столовую.
Компания столкнулась с проблемой: вакансии «повар» и «буфетчик» не работали. Откликов не было вовсе. Тогда команда решила изменить подход — создать образ героя, а не исполнителя.
Так родилась идея «супер-буфетчика» — человека, который не просто раздаёт еду, а делает день школьников лучше.
На плакатах появился яркий визуальный язык, понятный аудитории — юмор, самоирония, эмоции.
Для локального района составили «карту поиска»: где эти люди живут, чем интересуются, в какие сообщества заходят. Рекрутинг превратился в точечную маркетинговую кампанию.
Результат — за несколько дней вакансию закрыли. Главное — не креатив, а осознание: рекрутинг — это не поиск людей, а создание контекста, в котором они сами тебя находят.
Как рождаются инновации: от HR-бота до «коферейва»
Фоменко рассказал о нескольких инструментах, которые помогают бизнесу выйти за рамки привычного.
Первый — HR-бот, который не просто отвечает на вопросы кандидатов, а помогает понять, подходит ли им компания.
Второй — «коферейв», формат неформальных встреч с соискателями. На нём кандидаты и сотрудники общаются без формальных собеседований: обсуждают проекты, идеи, атмосферу.
Такой подход снижает страх и формирует эмоциональную связь. Люди начинают воспринимать бренд работодателя как живую среду, а не «официальное лицо» компании.
Диффузия инноваций и почему всё начинается с 2%
Отдельное внимание спикер уделил принципу диффузии инноваций — идее, что любые изменения сначала принимают лишь 2% людей.
Это те, кто «горит» и готов пробовать новое. Именно они становятся ядром, через которое новации распространяются дальше.
По словам Фоменко, важно не тратить силы на убеждение всех сразу. Нужно дать возможности этим 2% и позволить им стать примером для остальных. Это касается не только технологий, но и корпоративных культурных инициатив.
Когда лидером становится не тот, кого ждали
Одна из сильных частей доклада — история про антилидеров.
Фоменко рассказал, что в каждой организации есть сотрудники, которые громко спорят, выражают недовольство и кажутся проблемными.
На деле именно они часто становятся носителями новых идей.
Вместо того чтобы их «гасить», стоит вовлекать: давать площадку для тестов, слушать обратную связь, использовать энергию сопротивления как источник инсайтов.
«Иногда антагонисты — лучшие двигатели перемен», — подчеркнул он.
Рекрутинг в Telegram и сила студенческих сообществ
Далее речь шла о каналах коммуникации.
Родион подчеркнул, что Telegram становится главным пространством рекрутинга, особенно для молодёжи.
Публикации в тематических чатах, сторителлинг и прямое общение через личные сообщения показывают гораздо больший отклик, чем классические агрегаторы.
Отдельно спикер отметил силу студенческих сообществ.
Работа с университетами, клубами, молодёжными организациями позволяет выстраивать доверительные отношения с будущими кадрами ещё до их выхода на рынок.
Компания, которая появляется в этих средах, не воспринимается как «чужая структура» — она становится частью экосистемы.
От лапши и газет до соцсетей и UGC
Один из забавных примеров — как реклама вакансий перекочевала на упаковки лапши и страницы районных газет.
Фоменко рассказал, что иногда самые «низкотехнологичные» каналы дают лучший отклик, потому что находятся ближе к повседневной жизни аудитории.
Затем он перешёл к работе с контентом: компаниям стоит активно использовать EGC (employee generated content) — контент, созданный самими сотрудниками.
Видео и посты «изнутри» вызывают доверие гораздо больше, чем официальные публикации HR-бренда.
«Если сотрудник сам рассказывает, зачем он здесь, никакой рекламный текст не нужен», — резюмировал спикер.
Матрица бенефитов: зачем сотрудникам «честная экономика»
Фоменко предложил инструмент для переосмысления системы мотивации — матрицу бенефитов.
Он разделяет выгоды на четыре уровня:
- Финансовые — зарплата, бонусы, ДМС.
- Эмоциональные — признание, команда, поддержка.
- Символические — статус, миссия, причастность.
- Культурные — ощущение смысла и ценности того, что делаешь.
Компании, которые ограничиваются только первым уровнем, проигрывают конкуренцию тем, кто умеет работать с эмоциональными и символическими факторами.
Люди хотят «честной экономики» — прозрачных правил, но при этом ощущения сопричастности и развития.
Как измерить вовлечённость: от анкет к смыслам
Одним из главных инсайтов стало то, что вовлечённость нельзя измерить только цифрами.
Количество лайков, ответов или участие в опросах не показывают истинное отношение сотрудников к компании.
Гораздо важнее, о чём люди говорят между собой, какие истории рассказывают, как реагируют на изменения.
Сильная вовлечённость начинается там, где человек чувствует личное влияние на результат — даже если формально он не лидер.
Выступление Родиона Фоменко стало не просто набором кейсов, а манифестом нового подхода к людям — без формальностей, но с глубиной.
Современный HR — это не поиск кандидатов, а работа с сообществами и смыслами.
Бренд работодателя перестаёт быть логотипом — он становится частью культурного кода.
Главный вывод можно сформулировать просто:
люди не приходят на зарплату — они приходят на атмосферу, идеи и отношение.
Именно вокруг этого выстраивается будущее найма, где границы между брендом, сотрудником и клиентом становятся всё тоньше, а вовлечённость превращается в новое конкурентное преимущество.
На нашем сайте доступны программы ближайших форумов, списки спикеров и другая информация о наших проектах.
#c&b #мотивация #рекрутинг #hr #interforum #interforums
71 день
11 февраля B2B PR+ Forum вновь соберет на одной площадке профессионалов сферы PR со всей России. Разберем практические инструменты продвижения сложных…
71 день
X Всероссийский PR+ Forum 2026 - одно из ключевых событий в области PR в России. На конференции Вас ждут презентации и кейсы российских и международных…
