Ценности корпоративной культуры: ее типы и формирование

Корпоративная культура – понятие широко распространенное и хорошо известное как среди индивидуальных предпринимателей, так и в крупных корпорациях с многоуровневой системой сотрудников. Но далеко не все понимают, что именно скрывается в данном определении. Один управляющий видит в нем исключительно тимбилдинги и корпоративы, другой – муштру и бескомпромиссный дресс-код. А что же представляет собой корпоративная культура на самом деле и какие её типы существуют на сегодняшний день? Каким компаниям и для чего она нужна? Как правильно развивать и подпитывать экологичную и эффективную корпоративную культуру внутри организации? Ответы на эти и многие другие вопросы вы найдете в нашем сегодняшнем материале.

Корпоративная культура фирмы – что это

На самом деле у данного термина нет единой расшифровки. Стандартным определением считается следующее: модель взаимодействия сотрудников фирмы друг с другом и с клиентами. Некоторые специалисты сравнивают корпоративную культуру компании с брендом, ведь она является непосредственным отражением понимания и восприятия организации. Она должна ощущаться как нечто само собой разумеющееся и неотделимое от фирмы. Что интересно, корпоративная культура присутствует даже в случае удаленной работы. Однако в данном случае для её формирования, поддержания и развития требуется больше времени и усилий. Главным показателем является истинное поведение персонала, которое он демонстрирует естественно без давления со стороны начальства. Все остальные аспекты – это инструменты, помогающие направить его в верное русло. Внутренняя культура должна работать на благо имиджа компании, формировать комфортную для всех участников среду, мотивировать к единому движению вперед, завоеванию новых сегментов рынка, выходу на принципиально новый уровень прибыли.

Для чего всем фирмам необходима корпоративная культура

Прежде всего, чтобы создать сильную команду, четко понимающую цели, к которым она движется, а также методы их достижения. У корпоративной культуры есть несколько основных функций, которые она выполняет, независимо от масштаба бизнеса.

Управленческая. Заключается в формировании свода правил и норм для всех сотрудников компании, как руководителей высшего звена, так и каждого подчиненного. Он должен быть единым для головного и остальных офисов, подразделений, департаментов и филиалов. В противном случае ценности внутри организации будут разрозненными, что не даст ожидаемого результата.

Имиджевая. Позволяет создать положительный образ бренда и самой фирмы в глазах клиентов (как действующих, так и будущих), сотрудников, а также претендентов на должности в данной организации. Это способствует привлечению экономически выгодных деловых партнеров, крупных инвесторов. В данном случае правильно построенная корпоративная культура играет роль эффективной и ненавязчивой рекламы (тесно связано с маркетинговой функцией).

Маркетинговая. Эта функция определяет позиционирование бренда и компании в разрезе выбранного рыночного сегмента. От того, насколько грамотно она будет реализована, зависит непосредственный доход и финансовая устойчивость бизнес-проекта.

Мотивационная. Правильно организованная корпоративная культура является мощным и естественным (без эффекта давления сверху) мотиватором для персонала фирмы. Она помогает более плотно и глубоко вовлекаться в рабочие процессы, добиваться высоких и качественных результатов труда.

Системообразующая. Повышает эффективность работы персонала организации. Единый и всем хорошо понятный порядок выполнения действий экономит время сотрудников. Они не ищут ответственных за выполнение той или иной задачи, информацию о том, как и что нужно сделать. Улучшается скорость взаимодействия между отделами.

Адаптивная. Позволяет новым сотрудникам оперативнее и комфортнее вливаться в коллектив, быстрее понимать возложенные на них обязанности. Данная функция корпоративной культуры отвечает за понимание кандидатами на должности всех уровней целей и направления движения компании. В итоге снижается текучка кадров, работодатель становится более перспективным и привлекательным в глазах соискателей.

Идентифицирующая. Каждый сотрудник ощущает себя важным элементом команды. Это повышает самооценку людей, придает значимости их труду, является мотивацией к качественному выполнению поставленных задач.

Элементы корпоративной культуры

По мнению большинства экспертов, в корпоративную культуру входят несколько ключевых составляющих, характерных для всех компаний. Именно они определяют степень единства сотрудников фирмы, восприятие бренда на рынке.

Групповые нормы. Представляют собой индивидуально разработанные стандарты и образцы, которым должно соответствовать поведение сотрудников фирмы. Они одинаково распространяются на всех членов коллектива, независимо от их статуса.

Миссия компании. Это основная идея её существования и продвижения на рынке. От выбранной миссии зависит специфика деятельности коллектива, способы управления людьми и производством, методы подхода к потенциальным клиентам.

Правила игры. Это традиции, ограничения и единые для всех правила поведения сотрудников в организации. Каждый член коллектива должен четко понимать, что можно и нужно делать на работе, а что категорически нельзя.

Корпоративная символика. Включает в себя оригинальные лозунги, фирменный стиль, цветовые сочетания, командные девизы, индивидуальный торговый знак, логотип бренда, героев, мифы и легенды.

Климат внутри компании. Подразумевает характер взаимоотношений между сотрудниками, с деловыми партнерами, поставщиками и клиентами. Чем он комфортнее и непринужденнее, тем эффективнее будет результат общения и работы.

Корпоративная философия. Объединяет различные принципы (идеологические, культурологические, религиозные, политические и т. д.), которые определяют отношения персонала друг к другу и к внешней среде.

Стереотипы поведения. Это профессиональный сленг и специфические жаргонные слова, неукоснительно соблюдаемые традиции и ритуалы, элементы внутренней коммуникации, которые характерны для всех сотрудников фирмы.

Классификация корпоративных культур Куинна и Камерона

Есть множество классификаций корпоративных культур, каждая из которых имеет ряд отличий и специфик. Сегодня мы рассмотрим несколько самых популярных. Широко известной является версия, разработанная парой американских экспертов Робертом Куинном и Кимом Камероном. Эту модель часто принимают за базу для сравнения с другими разновидностями классификаций. В неё входят 4 основных типа корпоративной культуры.

Рыночный. Здесь роль регулятора играет рынок. Главным ориентиром для компании являются бизнес-показатели. Отношения между сотрудниками отходят на второй план, микроклимат в организации считается напряженным, между людьми действует жесткая конкуренция. Поставленной цели стараются добиться абсолютно любой ценой. Такой тип корпоративной культуры характеризуется авторитарностью управляющего звена и требовательностью к итогам деятельности персонала. Он типичен для быстро развивающихся фирм и компаний с торговой спецификой.

Клановый. Здесь корпоративная культура близка к «семейной». Весь персонал искренне предан управленцу. Сотрудников связывают тесные дружеские или родственные связи. Основателя проекта воспринимают как главу клана или заботливого и внимательного «отца». Именно он принимает все значимые решения, диктует основное направление деятельности фирмы. Атмосфера в организации легкая и доверительная, для сотрудников характерны встречи и совместный отдых вне работы. Руководитель уделяет много времени выстраиванию теплых отношений с подчиненными, в такой фирме корпоративы и тимбилдинги – привычное и регулярное дело. Клановая культура типична для малого и среднего бизнеса с небольшим количеством персонала.

Бюрократический. Он же иерархический. Все процессы максимально формализированы, предсказуемы и согласованы. Такой тип корпоративной культуры характеризуется вертикально направленной структурой иерархии и большим количеством уровней. Основной задачей сотрудников является неукоснительное соблюдение установленных компанией внутренних правил и обеспечение непрерывности управления всеми бизнес-процессами. В данном случае имеет место многоэтапное согласование каждого действия, постоянный контакт с большим количеством коллег из разных отделов. Такая корпоративная культура характерна для сырьевых, государственных и полугосударственных структур, где во главу угла ставится стабильность. Эти организации проблематично воспринимают и внедряют любые инновации, отличаются низкой гибкостью и нечувствительностью к изменениям на потребительском рынке.

Адхократический. Культура гибкая и легко подстраивающаяся под потребности конечного клиента. В ней особое место занимает разработка грамотной мотивации персонала. Обычно в управлении такими компаниями присутствуют молодые или современно настроенные руководители, поддерживающие новаторские идеи и имеющие нестандартное видение решения любого бизнес-вопроса. Культура часто встречается в организациях среднего и крупного формата, а также внутри фирм IT-сферы. Ярким примером являются корпорации Apple и Google.

Классификация корпоративных культур Клера Грейвза

Не менее известный набор типов культур, основанный на модели спиральной динамики. Первым эту классификацию подробно расписал доктор психологии Клер Грейвз. Концепция подразумевает эволюционное развитие как организации, так и её корпоративной культуры, подобное спирали. В этом типе все основано на цветах, и присутствуют следующие варианты.

Бежевый (культура выживания). Характерен для фирм, которые только начинают выходить на рынок. Это могут быть стартапы, бизнес-проекты индивидуальных предпринимателей. В их корпоративной культуре отсутствует строгая формальность и жесткие правила. Главной задачей управленцев и подчиненных является выживание среди жесткой конкуренции. Чувствуется близость к рыночному типу.

Фиолетовый (культура принадлежности). Актуальна для фирм, которые уже успели закрепиться на рынке. По Куинну и Камерону – это клановая корпоративная культура с преданностью выстоявшему руководителю, выбравшему верный курс продвижения, а также дружеско-семейной атмосферой в коллективе.

Красный (культура силы). Культура активно развивающихся организаций. Каждый сотрудник жестко конкурирует с остальными и коллегами, все работают с целью вывести прибыль организации на максимум. Культура схожа с рыночной.

Синий (культура правил). На первом месте находятся рациональность, обезличенность, стабильность, дисциплинированность и надежность. Каждое действие строго регламентировано внутренними правилами компании. В этой культуре хорошо просматривается бюрократичный тип.

Оранжевый (культура успеха). Корпоративная культура, диктующая необходимость конкуренции между членами коллектива. Еще одно соприкосновение с рыночным типом. Вся система действует с упором на положительный результат. Персонал соревнуется, стремясь преуспеть в своей сфере.

Зеленый (культура согласия). Очень мощная идеология, характеризуется совместными дискуссиями и мозговыми штурмами, единством духа. На первый план выходит достижение консенсуса. Коммуникация между персоналом и отделами очень хорошо налажена. Вместо финансовых показателей в основу ложится сам смысл существования компании, согласие в коллективе, налаживание экологичного диалога между людьми, поиск решения вопроса совместными усилиями. Есть схожесть с несколькими типами из предыдущей классификации, но преобладает близость к клановому.

Желтый (культура гибкости). Подходит для организаций, предпочитающих адаптироваться к рынку и потребностям конечного клиента. Упор делается на самоорганизации, росте и эффективности труда, свободе действий персонала и гармонии с ключевыми ценностями фирмы. Коррелируется с адхократическим типом.

Бирюзовый (культура синтеза). На практике встречается крайне редко. Считается новым идеалом управления бизнес-проектом. Характеризуется полным отсутствием четкой иерархии и лидерства конкретных людей. Это объединение творческих и хорошо организованных членов коллектива, которые не нуждаются в дополнительной мотивации сверху. Они быстро рождают оригинальные идеи и так же беспроблемно их внедряют. Нет четких совпадений с каким-либо типом из классификации Куинна и Камерона.

Классификация корпоративных культур по принципам продуктивности и позитивности

В этой модели за основу берутся всего два основных показателя: позитивность и продуктивность бизнес-проекта. В зависимости от получившейся комбинации данных характеристик корпоративной культуре компании присваивается один из четырех приведенных ниже типов.

Низкая продуктивность – высокая позитивность. В этой корпоративной культуре обеспечивается максимум комфорта сотрудникам компании. Людям удобно и спокойно взаимодействовать друг с другом, минимум конфликтных ситуаций, присутствует открытость и честность. Так как отношения в коллективе ставятся выше финансового результата, считается, что такие организации имеют низкую конкурентоспособность и высокую привлекательность для соискателей. Культура обладает признаками кланового типа.

Низкая продуктивность – низкая позитивность. Такую корпоративную культуру обычно называют токсичной. Отсутствует как таковое стратегическое планирование, никто не готов брать на себя ответственность за результат работы. Все сотрудники действуют вне команды, сами по себе. Есть нерациональна критика и регулярные конфликты, из-за чего атмосфера в коллективе складывается крайне некомфортная. Как итог – стабильно высокая текучка кадров.

Высокая продуктивность – низкая позитивность. Это красный тип в спиральной динамике и рыночная культура в модели Куинна и Камерона. Все внимание сосредотачивается исключительно на финансовом результате деятельности фирмы. Атмосфера в компании тяжелая и недружественная. Такой культуре свойственна внутренняя конкуренция и быстрое выгорание персонала. Как правило, сама организация занимает высокие позиции в своем сегменте рынка. Но в ней происходит постоянная текучка кадров, а соискатели не спешат занять освобождающиеся места.

Высокая продуктивность – высокая позитивность. Идеальная модель, где все находятся в плюсе: и организация, и люди, работающие на её благо. Сотрудники ответственные и эмоционально открытые, оказывают поддержку друг другу, собственника воспринимают как лидера и разделяют его взгляды и ценности. Учредитель заботится о психологическом комфорте своих подчиненных, прислушивается к ним, поощряет инициативу. При этом фирма получает максимум прибыли, активно развивается, соответствует все требованиям и ожиданиям рынка. Персонал понимает цель фирмы и без дополнительной мотивации объединяется командным духом, делает все, чтобы вывести свой проект в лидеры.

Классификация корпоративных культур Джеффри Зонненфельда

И еще одна модель, разработанная профессором Йельской школы Дж. Зонненфельдом в 1988 году. Он описал 4 типа корпоративной культуры, которые схожи со всеми предыдущими классификациями, но при этом имеют и некоторые индивидуальные признаки.

Клуб. Тип присущ компаниям со стабильной историей развития. Наибольшее внимание уделяется верности принципам, лояльности к руководящему звену и чувству принадлежности к команде. В такой фирме многие топ-менеджеры начинали с самых низов, совершенствовали свои навыки. Здесь минимальная текучка кадров, очень ценятся опытные сотрудники, взращенные внутри организации. Руководство выделяет немало ресурсов на курсы повышения квалификации и профессиональные тренинги для своих подчиненных.

Крепость. Несмотря на монументальное название данного типа корпоративной культуры, речь идет о компаниях, где практически полностью отсутствует чувство уверенности в завтрашнем дне. Для них характерна регулярная смена целей и направлений деятельности, массовые реорганизации. Из-за этого персонал часто ощущает тревогу и эффект «тонущего корабля». Здесь нет гарантий стабильной и долговременной работы с достойной оплатой труда. Возможность карьерного роста сильно ограничена.

Академия. Такая культура присуща компаниям, которые уже давно присутствуют на рынке. У них вертикальная структура иерархической лестницы, а упор делается на специалистов узкого профиля. В этих фирмах принято нанимать персонал с минимальным опытом работы или вообще без такового, чтобы взрастить экспертов исключительно под собственные требования и порядки. Развитие личности сильно ограничено.

Бейсбольная команда. Это корпоративная культура, которая формируется внутри организаций, работающих в сферах с повышенным риском, например, реклама, коммерческие банки, финансовые инвестиции, IT. Каждый сотрудник стремится показать себя, занять лидерскую позицию, проявить индивидуальность. Присутствует высокий уровень конкуренции, нет единой команды. Обычно это небольшие фирмы, где численность персонала не превышает 100 человек.

Принципы формирования сильной корпоративной культуры

Многие современные фирмы совершают массу ошибок, что в результате приводит к нездоровой атмосфере внутри коллектива и неслаженной работе персонала. Пренебрежение результатами деятельности проекта также не приведет компанию к успеху, ведь основной задачей бизнеса является именно зарабатывание денег и привлечение целевой аудитории. Чтобы приблизиться к идеальному типу корпоративной культуры, необходимо придерживаться нескольких важных принципов, разработанных экспертами.

Люди должны быть на первом месте. Сотрудникам важно понимать, что они являются важной частью компании. Им необходимо чувствовать персональную ответственность за общий результат. К людям нужно прислушиваться, интересоваться мнением, допускать к мозговым штурмам. Чем более открытой, прозрачной и понятной будет структура управления проектом, тем продуктивнее окажется труд каждого члена команды.

Упор на качество продукции и оказания услуг. Все сотрудники должны быть уверены в своем бренде. В таком случае повышается доверие к самой организации изнутри. Высокие принципы и гарантия качества – залог гордости людей своей фирмой.

Единство и четкое понимание ценностей. Все сотрудники должны знать, какие цели преследует руководство. Собственнику бизнеса, в свою очередь, необходимо понимать, какие ценности находятся на первом месте у каждого из подчиненных. Это особенно важно в кризисный период, когда многие члены команды вынуждены действовать и принимать решение самостоятельно, основываясь на индивидуальных взглядах на проект.

Принцип взаимозаменяемости. Когда каждый сотрудник будет понимать, что его обязанности может выполнить кто-то другой, он начнет относиться к своей работе более ответственно. Однако это не значит, что нужно обесценивать специалистов. Взаимозаменяемость – это отсутствие лишнего стресса для людей, доверительные отношения в коллективе и возможность спокойно уйти в отпуск или на больничный без угрызений совести и опасений, что его работу никто не выполнит так же качественно.

Налаженная культура общения. Она поможет сотрудникам свободно и открыто делиться информацией друг с другом. Начальству рекомендуется полноценно и подробно отвечать на все вопросы своих подчиненных, особенно когда они касаются планов и целей организации на ближайшее будущее. Уверенность в завтрашнем дне – это залог стабильности в коллективе и отсутствия сильной текучести кадров.

Правила должны одинаково работать для всех. Если в фирме требования распространяются исключительно на подчиненных, в ней не будет той самой атмосферы уважения, преданности и открытости. Корпоративный кодекс должен стать единым для всех, включая топ-менеджеров, руководителей подразделений и непосредственно самого управленца. Начальству необходимо подавать положительный личный пример.

Заключение

Корпоративная культура – важный элемент эффективности, перспективности, финансовой стабильности и конкурентоспособности фирмы. В компании, где люди чувствуют себя нужными и востребованными, четко осознают, что и зачем они здесь делают, ощущают единство духа с коллегами и руководством, понимают цели проекта, дела всегда будут идти лучше.

Перейти к мероприятиям