Кардинальные изменения в подходах к управлению персоналом начались не вчера. Авторитарные методы уже давно потеряли актуальность. Растет значение каждой отдельной личности, все важнее становится самоорганизация, способность самостоятельно принимать решения и нести ответственность. Именно эти критерии лежат сегодня в основе подбора персонала. Развиваются новые тенденции в hr-менеджменте, которым и будет посвящен наш материал. Но прежде чем приступить к рассмотрению последних трендов, нужно оговориться, что классические принципы и технологии все еще не совсем устарели и продолжают применяться, хоть и в измененном виде. Они трансформировались, приобрели актуальную форму и сегодня нередко используются в комплексе с современными. Это в некотором смысле тоже тренд.
Традиционные методы управления персоналом
Особенно активно применяются административные, экономические и социально-психологические.
Административные методы
Они основаны на иерархической системе организации и отношениях подчинения между руководством и персоналом. Актуальность такого авторитарного подхода вызывает серьезные сомнения, и сотрудники, как правило, его отрицают. Но совсем без регламентации трудовых отношений и инструкций тоже никак. Сложно повлиять на персонал, не желающий работать, если нет никакого документа, на который можно было бы сослаться. В связи с этим разные регламенты и внутренние акты все еще актуальны и продолжают использоваться руководителями. Что изменилось, так это подход к их разработке. Если управленец хорошо знает свое дело, он учитывает наряду с корпоративными целями интересы и потенциал персонала.
Экономические
В рамках реализации таких методов наемным работникам выплачивают премии и накладывают на них штрафные санкции. На первый взгляд, это также устаревший подход, но он все еще работает. Позитивной можно назвать практику поощрений, которые применяются с учетом того, насколько хорошо работают подчиненные. Такие методы не вызывают отторжения, а стимулируют качественное исполнение обязанностей и заставляют уважать руководителя. Ведь его подчиненные понимают, что именно влияет на их заработок.
Социально-психологические
В их основе особенности психики человека. Это методы, направленные на осознание работником важности своей работы: его заслуги признают путем награждения грамотами, размещения фото на доске почета и т. п. В организации создается положительная атмосфера, проводятся разного рода мероприятия. Возможно, все это выглядит не очень современно, но на практике такими приемами продолжают активно пользоваться. Видоизменяются формы, но суть остается той же. Сегодня нередко можно встретить компании, в которых организованы комнаты отдыха, в распоряжении персонала комфортные кухни, проводятся тимбилдинги, корпоративные праздники, сотрудники получают скидки на посещение фитнеса, или работодатель полностью компенсирует покупку абонемента, формируются традиции, то есть делается все, чтобы создать в офисе комфортные условия для персонала. Такие методы выступают в качестве стимулов, заставляющих больше отдаваться работе.
Нововведения в HR-менеджменте
По мере изменения нужд компании меняется и то, какие методы руководство использует для работы с подчиненными. Происходит их постоянная трансформация и совершенствование. Сегодня предприниматели сконцентрированы на повышении своей эффективности, а для этого необходимо, чтобы наемные работники были заинтересованы в результатах работы и демонстрировали высокую работоспособность. В сфере бизнеса широко используются технические инновации, внедряется автоматизация и осваиваются новые инструменты управления персоналом. Специфика последних в особом внимании к индивидуальным особенностям конкретного работника, его способности развиваться в профессии и потенциалу. Свои следы оставила и пандемия. Удаленная работа отошла на второй план и практикуется не так активно, как при карантинных ограничениях. Но показавшие свою эффективность методы дистанционного управления продолжают использоваться. Все еще немало сотрудников работают только на удаленке или совмещают ее с офисом. Кроме того, в связи с событиями последнего времени одни компании переезжают за рубеж в полном составе, а другие вынуждены распределять команду, осваивая глобальную систему удаленной работы. Специалисты разъезжаются по разным странам, и приходится помогать им адаптироваться к новым условиям, обеспечивать эффективную работу, организовывать четкое взаимодействие и удаленный контроль. Отдельного упоминания заслуживает активно развивающийся компетентностный подход к менеджменту персонала, в рамках которого работа специалиста оценивается на предмет ее соответствия некому эталону, компетенциям определенной должности.
Актуальные подходы к найму персонала
В течение 2021 года в разы увеличилось количество предложений дистанционной работы. И оно продолжает расти. При этом сами соискатели чаще выбирают смешанный режим. В связи с этим, нанимая персонал, приходится использовать новые подходы. Попробуем разобраться, какие в этой сфере основные тренды, что актуально сейчас и будет актуально в ближайшем будущем.
1-й тренд – формирование HR-бренда
Компании все активнее работают над построением своего образа, привлекающего потенциальных работников. В основе продуманного HR-бренда внутренняя корпоративная политика, которая находит отклик у соискателей. Он предстает в привлекательном виде, демонстрируя свои достоинства, чтобы у специалиста возникло желание работать в такой организации.
2-й тренд – агрессивный подход хедхантеров
Обстоятельства вынуждают действовать на опережение. Если специалист высокого класса, он вряд ли будет искать работу сам. На него объявляется настоящая охота рекрутеров. При этом в ход идут самые агрессивные методы:
- используют корпоративный подход, при котором к поиску привлекается персонал всех подразделений;
- платят вознаграждения за привлечение в компанию ценных кадров в рамках реферальных программ;
- просто переманивают специалистов, не брезгуя никакими средствами;
- работают на перспективу, не практикуя категорические отказы претендентам на замещение вакансий, а предлагая им для будущего присоединения к команде поднять свой уровень, пройти обучение, дополнительную подготовку.
3-й тренд – поиск на нестандартных площадках
Хедхантеры освоили не только платформы для поиска работы. Они ищут специалистов через соцсети и видеохостинги, используют рекламные ролики и баннеры для привлечения внимания к вакансии и компании-работодателю.
4-й тренд – подбор сотрудников дистанционно
Эйчарам довольно сложно решать эту задачу, ведь адекватная оценка сотрудника на расстоянии не всегда возможна. Помогают средства видеосвязи, приближая условия к реальным.
5-й тренд – поиск перспективных сотрудников внутри коллектива
В условиях кадрового голода появилась тенденция к так называемому тихому найму. Работодатели стараются получить необходимые компетенции, не расширяя штаты. Для этого персонал обучают и переобучают, проводится работа с кадровым резервом и активизируется ротация между подразделениями.
6-й тренд – международный рекрутинг
Все популярнее становится наем зарубежного персонала. Из-за выезда многих специалистов за рубеж стало сложно искать нужные кадры внутри страны. Поэтому эйчары обратили внимание на внешние рынки и активно привлекают иностранцев для замещения вакансий в российских компаниях. Можно с большой уверенностью утверждать, что эта тенденция будет усиливаться.
7-й тренд– сочетание разных методик
Чтобы сформировать полноценный образ кандидата, проводится его комплексная оценка. Это процедура из множества этапов, в том числе собеседования, тестов, использования ассесмент-методики. В каждой организации свой набор инструментов.
Удержание сотрудников
Одной из тенденций, характерных для России, является усиление внимания к сохранению кадров. Сегодня критически важно персонализировать работу с людьми на всех этапах от знакомства с работодателем при трудоустройстве до регулярной оценки того, насколько сотрудники вовлечены в достижение общего результата. Необходимо создать такие условия, в которых работа будет приносить удовольствие персоналу и пользу бизнесу.
Для удержания специалистов используются разнообразные инструменты, позволяющие улучшать коммуникации внутри компании, развивать бренд работодателя и расширять пакет социальной поддержки. Сотрудник должен осознавать, что в сложной ситуации он получит психологическую и юридическую помощь.
Постановка задач подчиненным
Учитывая тенденцию к самостоятельному решению рабочих задач персоналом, руководство меняет подходы к их постановке. Сейчас акцент делается на том, чтобы сотрудник воспринимал поставленную цель как свою собственную. Для этого используются такие приемы:
- задачи ставятся с его обязательным привлечением;
- сотрудник самостоятельно их формулирует;
- они максимально конкретны;
- постановка задач происходит от частного к общему, чтобы у сотрудника было понимание, как его работа влияет на результат в целом;
- сроки выполнения непродолжительные, чтобы отложенный результат не расхолаживал;
- решение задач грамотно контролируется без посягательств на самостоятельность работника.
Автоматизация контроля персонала
На фоне развития цифровых технологий, когда максимум процессов автоматизируется, сотрудников демотивирует даже то, что нужно оформлять отчеты о проделанной за день работе. Возникает ощущение, что руководитель не доверяет компетенциям подчиненных. Если же он опускается до личного контроля и заглядывает в компьютер, это переходит все границы. Сегодня актуальна автоматизация таких процессов, создающая у персонала ощущение профессиональной свободы и одновременно позволяющая руководству быть в курсе всех процессов.
