Как правильно мотивировать персонал

У вас может быть крупная компания, отличный продукт, отлаженные как часы бизнес-процессы, но все это бесполезно, если у персонала нет понимания ценности ваших товаров, услуг, бизнеса в целом и сотрудники не ощущают, что их работа ценится. Справиться с этой проблемой и достичь поставленных целей поможет грамотная мотивация персонала.

Суть мотивации персонала

Этот процесс направлен на повышение эффективности работы. В его основе лежит комплекс стимулов материального и нематериального характера, наказаний и поощрений, побуждающих всех сотрудников решать рабочие задачи и достигать необходимых результатов.

Мотивация персонала требуется для достижения таких целей:

• увеличения объемов продаж или других важных показателей деятельности компании;
• повышения лояльности персонала. Благодаря мотивации они получают удовольствие от работы и самореализуются;
• выявления сотрудников, способных занять лидирующие позиции, и оказания им помощи в развитии;
• сплочения коллектива;

• оптимизации основных бизнес-процессов с целью упростить управление компанией на всех уровнях.

Разработкой системы мотивации, как правило, занимаются HR-менеджеры. Однако в практической деятельности, чтобы команда достигала поставленных задач, ее должен мотивировать руководитель. Можно, к примеру, обеспечить предоставление психологической помощи для поддержки подчиненных в сложных ситуациях. Мотивация – это важное средство, которое будет полезно как директору большой компании, так и менеджеру, реализующему определенный проект.

Разница между мотивацией и стимулированием

Специфика мотивации сотрудников заключается в том, что она представляет собой комплексную систему, объединяющую наказания и поощрения, с конкретными целями и критериями, по которым осуществляется оценка. Стимулирование является дополнительным инструментом, позволяющим управлять мотивацией персонала, который применяется в основном на персональном уровне. Сотрудникам, выполняющим KPI, можно платить премии, а нарушителей правил штрафовать. Чтобы простимулировать работника, руководитель или HR-менеджер напоминает ему, какие результаты ожидаются и что он сможет получить в качестве вознаграждения. Стимулирование позволяет повысить мотивацию персонала, учитывая происходящие изменения: кризис в бизнесе или повышение нагрузки.

В мотивации больше нуждаются рядовые работники. Необходимо постоянно контролировать, как они справляются со своими задачами, нет ли необходимости в дополнительном стимулировании. Представители руководства среднего уровня в основном занимаются своей мотивацией самостоятельно. Их продвижению способствуют постановка карьерных целей и самоорганизация. Взаимодействие с руководителями направлений требуется не реже, чем раз в квартал, чтобы не упустить момент, когда возникнет необходимость в поддержке коуча или наставника. Напротив, топ-менеджерам меньше всего нужны стимулы извне. Они сами создают их как для себя, так и для подчиненных.

Виды и способы мотивации

Материальная мотивация. При помощи заработной платы, премий, бонусов, штрафов, медстраховки, продажи продукции по сниженным ценам, оплаты обучения на курсах, путевок и абонемента в фитнес.

Нематериальная мотивация. За счет продвижения по карьерной лестнице, удобного графика, сплочения коллектива, получения поддержки со стороны наставников и коучей, даже мотивирующей речи.

В основе используемых для мотивации методов лежат базовые потребности человека, представленные Абрахамом Маслоу в виде пирамиды. В ее основе физиологические потребности и связанные с безопасностью. Поэтому необходимо прежде всего обеспечить персоналу комфортные условия работы, достойную оплату труда и стабильность. Только после этого можно заниматься профессиональным и личным развитием.

С точки зрения мотивации в трудовой сфере необходимо обращать особое внимание на такие потребности сотрудников, как:

• получение высокой зарплаты;
• чувство комфорта и стабильности;
• профессиональный рост;
• ощущение своей ценности для окружающих;
• получение ясных и простых задач;
• возможность заниматься организацией и улучшением процессов;
• осознание собственной важности в общем деле;

• получение позитивных эмоций от общения с интересными людьми.

В этом списке базовыми являются две первые потребности. Если они обеспечиваются в компании, большинству сотрудников этого вполне хватает. Однако для развития бизнеса и привлечения специалистов высокого уровня экспертности необходимо обеспечивать закрытие и других потребностей.

Важно при построении системы мотивации учитывать специфику сферы деятельности. Так, в IT нужно бороться за каждого специалиста, отбиваясь от конкурентов, пытающихся его переманить. При помощи одной материальной мотивации с такой задачей не справиться: в этой рыночной нише и так очень высокая оплата труда. Здесь можно задействовать другие методы, например обеспечить сотруднику условия работы, в которых он нуждается, предоставить возможность работать в комфортном режиме, выбирать интересные проекты.

Внедрение системы мотивации

Систему мотивации составляет вся совокупность методов и способов, используемых для мотивации в определенной компании.

Трудовая мотивация осуществляется на двух уровнях:

• глобальном – во всей компании в целом с применением одинаковых методов для каждого сотрудника;
• индивидуальном – на уровне определенного работника с учетом его личных потребностей.

Как только создается компания, необходимо приступать к построению системы глобальной мотивации.

Формирование глобальной мотивации

Обозначение целей

В должностных инструкциях и других документах компании нужно указать, что входит в обязанности сотрудника, какие задачи он уполномочен решать. Если, например, компания выпускает свой новый продукт, персонал отдела маркетинга должен изучить ситуацию на рынке и разработать стратегию продвижения, специалистам по продажам нужно предлагать продукт потребителям, а консультантам следует хорошо изучить его, чтобы давать ответы на любые вопросы.

Разработка системы оценки

Необходимо определить KPI для оценки персонала на предмет качества работы, а также поощрения, которые он будет получать при достижении определенных показателей и превышении запланированного уровня. Если рассматривать для примера новый продукт, то для всех работающих с ним подразделений необходимо будет установить количественные показатели. Это может быть число товаров, которые необходимо продать, степень узнаваемости, которой нужно достичь, количество позитивных отзывов клиентов и т. д.

Тестирование системы мотивации

В больших компаниях, прежде чем внедрять систему мотивации, ее проверяют на тестовой группе. На один–два месяца вводятся разные схемы мотивации. После этого результаты, полученные в группе тестируемых, сравниваются с итогами работы других работников. При необходимости можно внести коррективы, протестировать систему повторно и только после этого расширять на весь персонал. Такой подход позволяет оценить, насколько эффективна мотивация, обнаружить ошибки и другие недостатки.

Внедрение системы мотивации

На этом этапе нужно масштабировать ее на всю компанию и откорректировать для разных направлений и подразделений. Персонал должен знать, что должно измениться и как это отразится на работе и зарплате. В противном случае неожиданные нововведения могут привести к негативной реакции даже при эффективной системе мотивации.

Анализ результатов

Каждый месяц или квартал необходимо анализировать, как работает мотивация сотрудников, чтобы своевременно обнаружить недостатки и внести необходимые коррективы.

Формирование индивидуальной мотивации

Когда мотивация используется на индивидуальном уровне, нужно опираться на персональные особенности определенных сотрудников. Даже если их интересует в основном денежное вознаграждение, они необязательно примут любое предложение с более высокой оплатой. Можно предложить расширенную медстраховку, улучшенные условия труда, возможность получения путевок со скидкой и прочее. Ваш специалист, скорее всего, не уйдет туда, где зарплата выше, но меньше стабильности и комфорта.

Контроль и изменение системы мотивации

На глобальном уровне необходимо менять систему мотивации при определенных обстоятельствах:

• когда компания расширяется, меняется ее структура, появляются новые направления и подразделения;
• при изменении KPI и должностных обязанностей персонала;
• в случае регулярного невыполнения KPI или выгорания сотрудников;
• если в компании большая текучесть кадров по целым направлениям или определенным позициям;

• при смене тенденций на рынке и условий в компаниях вашей отрасли.

Контроль мотивации персонала – обязанность руководства компании и HR-менеджеров. Чтобы определить, что проблема связана с мотивацией, а не какой-то другой причиной, необходимо проанализировать показатели нескольких последних месяцев. Если сотрудник сначала справляется с поставленными задачами, а потом показатели ухудшаются, нужно поговорить с ним и узнать о причинах. Не исключено, что продукт больше не кажется ему ценным, он перестал получать удовольствие от работы или произошло выгорание. В таких случаях требуется смена мотивации, постановка новых задач, психологическая поддержка или помощь тренера.

Признаком потери мотивации могут быть и проблемы с дисциплиной: систематические опоздания, срыв сроков, частое отсутствие на рабочем месте и отсутствие реакции на претензии руководства. Необходимо поговорить с сотрудником, выяснить причины и после этого реагировать по обстоятельствам. Не исключено, что у него нет стимулов для продолжения работы в компании и настало время менять рабочее место. А в некоторых случаях помогает частично оплачиваемый длительный отпуск (саббатикал).

Примеры мотивации персонала

Эффективно мотивировать сотрудников позволяют в том числе такие необычные методы:

• геймификация. Добавьте в работу немного игры и соревнования. Можно, например, устроить конкурс и премировать работника с лучшими месячными показателями или начислять баллы за успешно выполненные задачи;
• присвоение должностям необычных названий. Такой прием использовал когда-то Стив Джобс. У него в Apple даже на самых скромных позициях должности назывались очень солидно;
• назначение амбассадора бренда. Этот способ особенно хорош для руководителей высшего и среднего уровня, которые авторитетны в своей области. Выступая в роли амбассадора, такой специалист дает интервью, выступает на различных мероприятиях и повышает свой уровень;
• проведение краш-тестов. Это пример жесткого метода мотивации, подходящего в редких случаях. Его применяют преимущественно во время кризисов. В качестве примера можно привести угрозу снятия руководителя с должности при невыполнении KPI за определенный период.

Мотивация сотрудников – эффективное средство, необходимое как руководству крупных компаний, так и менеджерам, отвечающим за отдельные проекты. Важно понимать, как вызвать у персонала интерес к работе, что работодатель обязан выполнить для работника и для коллектива в целом, чтобы получить необходимый результат. Правильно мотивированный сотрудник – это основа успеха любого бизнеса, высокого уровня продаж и прибыльности.