Для любой компании главный ресурс – люди. Перспективно мыслящий руководитель отлично понимает, насколько выгодно вкладывать средства и усилия в развитие своего персонала. Грамотные инвестиции в обучение позволяют в результате получить коллектив, который мотивирован, компетентен и слаженно работает, принося компании прибыль.
Стратегия развития персонала
Меры по обучению сотрудников применяются с целью сформировать команду профессионалов, которые преданы общему делу, и увеличить отдачу от работы каждого сотрудника. Так можно справиться с проблемой текучести кадров и сэкономить средства, которые пришлось бы потратить, чтобы подготовить новых работников. Производительность труда повышается, и параллельно с ней растет прибыль.
Кроме того, и самим сотрудникам развитие идет на пользу, позволяя им:
- обнаружить у себя скрытые возможности для реализации в профессии;
- сделать отличную карьеру;
- комфортно себя чувствовать в меняющейся бизнес-среде, легко осваивать новые инструменты и технологии.
Развитие персонала – постоянная работа над совершенствованием личных и деловых качеств работников, а не одноразовое мероприятие. В этом процессе активно участвуют HR-менеджеры, решая целый комплекс задач. Расскажем в общих чертах об основных этапах стратегии.
Разработка стратегии развития персонала
На этом этапе руководителю необходимо определиться, что он хочет получить от своего персонала, развитию каких личностных и профессиональных качеств сотрудников он хотел бы уделить внимание. Есть два основных типа стратегий развития:
- системная. Предполагает развитие и обучение в самой компании как постоянный процесс, позволяя улучшать все необходимые навыки и реализовывать их в практической деятельности;
- ситуативная. Привязывается к определенной задаче бизнеса, например к повышению уровня продаж. Реализация стратегии обычно происходит посредством проведения тренингов за пределами компании.
Планирование потребности в сотрудниках
Для определения необходимого количества сотрудников HR-специалисты проводят анализ огромных объемов информации: о планах компании, выделенных на обучение и оплату труда средствах, текучести кадров, ситуации в каждом из подразделений (достаточно в нем сотрудников, избыточное количество или нехватка) и т. п. Определить, какие кадры нужны компании по качественным и количественным показателям, довольно сложно. Для решения этой задачи используются разные методы, например построение компьютерных моделей. Также можно привлекать экспертов.
Профессиональное обучение
Не стоит рассчитывать на то, что вдруг откуда-то придут готовые специалисты и будут двигать бизнес вперед. Нужно заниматься их созданием. Руководители и кадровая служба должны искать перспективных сотрудников внутри компании, анализировать, какие методики обучения им подходят, инвестировать в разработку программ развития. Однако все вложенные усилия и средства дадут нужный результат только при грамотном построении поэтапного процесса обучения. Нет смысла тратить деньги на тренинг от популярного бизнес-коуча, если полученные знания не найдут практического применения, например из-за их несоответствия целям компании и нуждам персонала.
Процесс профессионального обучения поэтапный и должен быть построен по определенной схеме:
- выявление потребности в обучении. Нужно дать оценку уровню подготовки всех специалистов и определить, в развитии каких навыков они нуждаются, какой эффект это позволит получить;
- мотивация персонала. Время и силы будут потрачены зря, если у работников нет желания учиться. Когда они простимулированы, обучение становится более эффективным. Мотивация повысится, если сотрудники будут осознавать, чем полезно развитие с практической точки зрения. Никого не придется принуждать, если он поймет, что за счет повышения своего профессионального уровня можно добиться успеха как личного, так и для всей компании;
- определение подхода к обучению. Есть два основных варианта. Внутренний, когда задействуются исключительно ресурсы компании, и внешний, который предполагает привлечение организации извне. Выбирая, какой из них использовать, нужно ориентироваться на поставленные цели. Если требуется изучение особенностей продукта, это можно организовать в самой компании, а многопрофильное обучение проводится на базе учебных центров;
- выбор методов обучения. Он огромен. Можно проводить лекции, разбирать кейсы, организовывать деловые игры, практические занятия, тренинги и прочее;
- организация мероприятий. Этот этап включает непосредственно учебу;
- контроль процесса. Во время обучения и по его результатам нужно провести аттестацию персонала.
Повышение квалификации и переподготовка
Обучение не ограничивается получением необходимых в работе знаний и навыков. Необходимо их постоянно обновлять. На фоне стремительного развития технологий можно довольно быстро отстать от прогресса. Руководитель со стратегическим мышлением осознает, что информация устаревает, поэтому не жалеет ни средств, ни усилий на повышение квалификации сотрудников. Без этого не удастся поддерживать бизнес на нужном уровне и опережать конкурентов. В ходе переподготовки можно получить новую профессию (как правило, смежную), а повышение квалификации направлено на обновление знаний и улучшение навыков по уже имеющейся профессии.
Планирование карьеры
В системе развития персонала один из важнейших элементов – планирование карьеры, полезное как для самого сотрудника, так и для компании в целом. При наличии у специалиста конкретного плана карьерного роста, четкого видения собственных перспектив он лояльнее относится к работодателю, чувствует больше удовлетворения от работы и благодаря этому эффективнее работает.
Ротация кадров
В отличие от карьерного роста, предполагающего продвижение вверх в иерархической системе компании, при ротации персонал перемещается на одном уровне. Происходит смена должности с сохранением своего уровня в иерархии. В рамках управления развитием персонала ротация позволяет решать такие задачи:
- формировать кадровый резерв, чтобы сотрудники, освоившие решение разных задач, могли заменять своих коллег в случае такой необходимости;
- обеспечивать быструю адаптацию персонала;
- справляться с конфликтами в коллективе и т. п.
Формирование кадрового резерва
Под кадровым резервом подразумевается персонал, который в случае экстренной необходимости способен взять на себя обязанности по другим должностям, не нуждаясь в подготовке. К примеру, если уволился начальник подразделения, его может быстро заменить специально подготовленный сотрудник. Благодаря формированию кадрового резерва не нужно тратить время и деньги на подготовку персонала, и при этом повышается его профессиональный уровень.
Адаптация персонала
При приеме нового сотрудника HR-менеджер вводит его в курс дел и помогает приспособиться к обстановке в компании. От скорости и комфортности этого процесса зависят производительность, текучесть кадров, расходы на поиск новых сотрудников и их подготовку.
Выработка корпоративной культуры
Этот процесс, влияющий на то, каким будет имидж компании и климат в ней, как сотрудники будут относиться к своим обязанностям, проходит по такой схеме:
- разработка правил поведения для персонала;
- определение миссии и ценностей компании;
- создание бренда;
- применение мер для сплочения коллектива, например тимбилдингов и прочих мероприятий.
Методы обучения персонала
Директивные
Методы предполагают, что работа преподавателя (инструктора, наставника) с лицом, проходящим обучение, проводится очно. Это могут быть лекции, семинары, тренинги, инструктаж, наставничество и секондмент (стажировка в другом подразделении или компании).
Интерактивные
При использовании таких методов в обучении активно участвуют сами сотрудники и задействуются современные технологии. Это дистанционная учеба, видеоуроки, вебинары и онлайн-конференции.
Личностные
В основе методов из этой категории лежит самообучение, поэтому особое значение приобретает мотивация. При этом образовательный процесс должен контролировать HR-менеджер. Чтобы мотивировать персонал, можно проводить мозгоштурмы, регулярно обсуждать в коллективе приобретенный опыт и т. п.
Инструменты развития сотрудников
В зависимости от выбранных методов развития используются те или иные инструменты. Их достаточно много. Среди наиболее популярных можно выделить:
- корпоративный регламент – документ, содержащий правила поведения персонала, взаимодействия между собой, с руководителями и клиентами;
- корпоративный портал – сайт, созданный для облегчения обмена информацией в компании и автоматизации ряда процессов;
- корпоративную соцсеть – площадку для общения сотрудников и решения их проблем, объединяющую возможности портала и обычных социальных сетей.
Успешно вести бизнес, игнорируя необходимость разработки и реализации стратегии развития персонала, невозможно. Для повышения профессионального уровня и улучшения личных качеств необходимо использовать современные инструменты и методики.
