Грейдирование персонала: правила оценки работников

В начале 1950-х годов американский бизнесмен Эдвард Хей разработал систему грейдов для определения справедливого уровня заработной платы. Эта система сначала была внедрена правительством США и крупными корпорациями, а затем получила распространение в других странах. В России грейдирование стало популярным относительно недавно и уже используется в таких компаниях, как «Сбербанк», «Яндекс» и «Лукойл».

Система делает процесс оплаты труда более прозрачным: руководство четко видит, за что платит, а сотрудники понимают, за что получают свою зарплату и какие шаги могут предпринять для её увеличения. Грейдирование представляет собой классификацию должностей по их ценности для компании. Внутри каждого грейда установлена одинаковая заработная плата. Например, менеджер по продажам и маркетолог начального уровня могут находиться на одном уровне и получать одинаковый оклад.

Как работает система

Грейдовая система разделена на несколько уровней, каждому из которых соответствует определённый набор должностей в компании. Для каждого уровня предусмотрен свой диапазон зарплат, определяемый на основе ответственности и рыночных стандартов.

Для того чтобы провести ранжирование рабочих позиций, их оценивают по определённым параметрам. К примеру, учитываются такие факторы, как сложность задач, уровень ответственности, риски ошибок и прочие. Эта оценка должна охватывать все должности, начиная с уборщиков и заканчивая руководящим составом.

После завершения оценки и распределения должностей по грейдам становится понятно, какие позиции приносят наибольшую ценность для бизнеса и почему. Это позволяет справедливо обосновать уровень заработных плат и мотивировать сотрудников к развитию.

Такая система оценивает важность самой должности, а не конкретных работников. Так, в одном грейде могут находиться менеджеры с различным уровнем образования и стажем работы — один с двумя высшими образованиями и 10-летним опытом, другой — со средним образованием и небольшим стажем. На первый взгляд может показаться, что более квалифицированный сотрудник должен зарабатывать больше. Однако, если они выполняют одинаковую работу, их зарплата будет одинакова. В некоторых компаниях грейды строятся на основе квалификации и личных качеств работников, но это подходит только для организаций с небольшим количеством сотрудников.

Зачем нужна система грейдов?

В крупных организациях часто возникает проблема непрозрачности оплаты труда. Например, сотрудники могут не понимать, почему торговый представитель зарабатывает больше, чем начальник отдела.

Кроме того, в компаниях без структурированной системы оплаты труда повышение зарплат может происходить случайным образом. Например, начальник отдела аналитики может попросить повысить оклады своим сотрудникам, тогда как в других департаментах зарплаты останутся на прежнем уровне. Это может привести к несоответствиям в оплате труда между отделами. Если сотрудники чувствуют несправедливость в распределении зарплат, их мотивация и преданность компании снижаются.

Система грейдов структурирует размер заработной платы и обосновывает справедливость выплат. Благодаря ей сотрудники смогут чётко понимать, как увеличить свой доход: какие навыки и компетенции нужно развивать, какие новые обязанности необходимо брать на себя. Внедрение грейдов особенно полезно компаниям, в которых работает более 50 человек.

Преимущества и недостатки грейдовой системы

Рассмотрим, какие плюсы и минусы такая система приносит как для сотрудников, так и для руководства компании.

Для руководства

• Грейды позволяют лучше понять иерархию должностей, оценить влияние каждой позиции на результаты работы компании.
• Система способствует оптимизации расходов на оплату труда, помогая выявить, кому переплачивают, а кому, наоборот, недоплачивают.
• Она помогает оптимизировать организационную структуру, устраняя дублирование должностей и функций. При создании грейдов должности описываются детально, что позволяет сразу увидеть повторяющиеся задачи.

Для сотрудников

• Справедливая и прозрачная система оплаты труда, которая привязана к сложности и ответственности выполняемой работы.
• Повышенная мотивация, так как сотрудники понимают, что их труд будет адекватно вознаграждён.
• Ясное представление о том, какие навыки и компетенции нужно развивать для карьерного роста. При этом сотрудники могут расти не только по вертикали, но и по горизонтали, расширяя сферу своей ответственности.

Недостатки грейдовой системы

• Процесс разработки такой системы требует значительного времени и ресурсов, обычно на это уходит от полугода, часто приходится привлекать внешних специалистов.
• Группировка должностей по грейдам может усложнить оценку рыночных зарплат, что затрудняет поддержание конкурентоспособных ставок оплаты труда.
• Невозможно один раз создать такую систему и использовать её долгие годы без изменений — необходимо периодически корректировать зарплаты и пересматривать систему, особенно с появлением новых должностей.

Как разработать систему грейдов за 4 шага

1. Провести анализ должностей. Первым делом нужно собрать и проанализировать информацию обо всех существующих должностях. Важно понять, какие задачи выполняют сотрудники, какие навыки и компетенции для этого требуются, каковы условия работы и есть ли у работников подчинённые. Полученные данные нужно задокументировать для дальнейшего использования.
2. Определить критерии оценки. После сбора информации необходимо определить объективные параметры для оценки должностей. Эти критерии помогут оценить каждую позицию в компании по степени её значимости и сложности. К ним могут относиться: уровень ответственности, квалификации, влияние на результаты компании и другие факторы.
3. Провести оценку должностей по критериям. На этом этапе следует использовать выбранные критерии для детальной оценки каждой должности. Этот процесс требует внимательности и объективности, так как неверная оценка может вызвать недовольство среди сотрудников.
4. Составить грейды и установить диапазоны окладов. На основе проведённой оценки можно разбить должности на грейды — уровни, соответствующие различным диапазонам заработной платы. Важно, чтобы оклады соответствовали рыночным условиям и справедливо отражали труд каждого работника.

Некоторые компании предпочитают разрабатывать систему грейдов самостоятельно, другие же привлекают внешних консультантов. Самой трудной частью процесса является анализ и оценка должностей, поскольку здесь важно избежать ошибок, которые могут привести к недовольству сотрудников.

Заключение

Грейдирование представляет собой процесс распределения должностей по степени их важности для компании. Основное преимущество заключается в прозрачности системы оплаты труда и справедливом распределении вознаграждения. По мере роста бизнеса, увеличения числа сотрудников и открытия новых филиалов управлять заработной платой становится всё сложнее. Поэтому необходима продуманная система, которая поможет мотивировать персонал, избежать низкой продуктивности и высокой текучести кадров.

На нашем сайте доступны программы ближайших форумов, списки спикеров и другая информация о наших проектах.

Перейти к мероприятиям

Скачать план конференций

#корпоративноеобучение #обучениеперсонала #hr #interforum #interforums