
В условиях нехватки кадров, когда рынок труда ограничен вследствие демографических, социальных и геополитических факторов, одной из главных задач для бизнеса становится сохранение эффективных сотрудников, а также внедрение программ горизонтальной мобильности и внутреннего переноса. Когда расширение штата через активный найм с внешнего рынка не планируется, компании важно правильно перераспределить свои ресурсы и удержать ключевых специалистов. Для этого необходимы системы оценки персонала, а также программы мотивации и развития сотрудников.
В тех отраслях, где найм продолжается, важно иметь компетенции для оценки кандидатов, чтобы избежать излишних затрат на неподобающих соискателей.
Оценка и аттестация: в чем отличие?
Аттестация представляет собой систему проверки уровня сотрудников по определенным знаниям и навыкам, необходимым для выполнения их профессиональных обязанностей. Это лишь одна из форм оценки, не стоит путать или заменять эти два понятия. Основная цель аттестации — проверить, насколько сотрудник соответствует требованиям своей должности.
В отличие от общей оценки, аттестация регулируется Трудовым кодексом РФ. Если аттестационная комиссия решит, что сотрудник не соответствует должности, руководство имеет право его уволить (п. 3 ч. 1, ст. 81 ТК РФ). В случае оценки результатов работы специалиста увольнение или понижение в должности невозможно.
Оценка персонала, в свою очередь, помогает определить профессиональные качества сотрудника, его эффективность и соответствие рабочему месту. Эти данные играют важную роль в успехе компании, так как могут выявить потенциальные риски. Например, недостаток знаний у специалиста может привести к убыткам, а отсутствие согласования с корпоративными ценностями — негативно повлиять на атмосферу в коллективе.
Оценка персонала напрямую влияет на результативность бизнеса.
Цели оценки персонала
Каждая компания самостоятельно определяет, зачем ей проводить оценку сотрудников. Это зависит от конкретных ситуаций и потребностей, важно четко сформулировать цели для выбора подходящих инструментов. Это позволит эффективно использовать ресурсы и достичь нужных результатов.
Разнообразие методов оценки решает широкий спектр задач — от набора сотрудников до формирования кадрового резерва. Хороший анализ компетенций поможет ставить задачи для профессионального роста, принимать решения о назначениях и решать другие важные кадровые вопросы.
Часто встречающиеся цели запросов на проведение оценки:
- Административные. Оценка может быть необходима для обоснования повышения должности, увеличения заработной платы, обучения или увольнения сотрудника.
- Мотивационные. Цель — выявить сильные стороны и области для улучшения, понять потенциал специалиста и его заинтересованность в карьерном и профессиональном росте.
- Процессные. Оценка помогает собрать обратную связь из разных источников, укрепить отношения между руководителем и сотрудником, а также выявить возможные конфликтные моменты. Четко сформулированные цели оценки позволяют значительно сократить затраты ресурсов компании.
Преимущества оценки сотрудников
Оценка персонала — это важные инвестиции, которые оказывают влияние как на самого специалиста, так и на развитие бизнеса. Она помогает:
- Повысить эффективность работы. Конструктивная обратная связь стимулирует сотрудников улучшать результаты своей деятельности, что положительно влияет на общие показатели подразделения.
- Планировать рост бизнеса и команды. С учетом стратегических целей компании, анализируя уровень компетенций и потенциал сотрудников, руководитель может собрать команду, соответствующую текущим нуждам.
- Снизить текучесть кадров. В компаниях, где регулярно проводят оценку и предоставляют обратную связь, текучесть ниже, чем в тех, где этот процесс не налажен. Обратная связь по сильным сторонам сотрудников создает у них позитивное отношение как к своей работе, так и к организации. Это также позволяет увидеть полную картину взаимоотношений в коллективе и предсказать возможные конфликты или проблемы в коммуникации.
- Выявить области для роста. Оценочные инструменты помогают определить сильные стороны, потребности и зоны развития сотрудников, а также оценить необходимость их обучения и профессионального роста. На основе этих данных можно составить индивидуальный план развития, сделать обучение более целенаправленным и избежать нецелесообразных затрат.
- Подобрать персонал с одинаковыми ценностями. Анализ ценностей и мотивации сотрудников позволяет определить, насколько их взгляды и ожидания совпадают с корпоративной культурой организации. Это способствует снижению затрат на адаптацию новых специалистов и поиск их замен.
- Определить сотрудников с высоким потенциалом (HiPo). Специалисты с высоким потенциалом, не обязательно с управленческим, играют ключевую роль в бизнесе, способствуют его росту и достижению высоких результатов.
Оценка персонала — это инвестиции, которые компания делает для своего будущего.
Недостатки
- Затраты времени на подготовку и проведение. Требуется четко определить и описать компетенции, выбрать методы оценки, при необходимости привлечь внешнего консультанта, уведомить сотрудников о предстоящем процессе и познакомить их с его особенностями. В зависимости от выбранных способов оценка может включать несколько этапов, что увеличивает сроки. Если используются внешние эксперты, необходимо заранее согласовать их график.
- Поиск квалифицированных специалистов. Оценку должны проводить профессионалы, имеющие опыт в данной HR-функции. Использование сотрудников из других областей может повлиять на объективность процедуры, так как они могут оценивать коллег, основываясь на личных симпатиях и антипатиях.
- Работа с возможным сопротивлением персонала. Важно заранее информировать сотрудников о предстоящей оценке, четко разъяснить цели и формат мероприятий. В противном случае можно столкнуться с сопротивлением или внутренними конфликтами.
- Обучение руководителей работе с результатами оценки. Чтобы избежать негативной реакции сотрудников на результаты оценки, руководителям необходимо научиться правильно использовать обратную связь, а также предоставить ее в доступной и конструктивной форме.
- Отсутствие универсальных методов оценки. Требуется внимательно изучить разнообразие доступных инструментов и выбрать наиболее подходящие для ваших целей и команды. Некоторые методы требуют сертифицированных специалистов, например для проведения ассессмент-центров потребуется создавать внутренний экспертный центр с соответствующими квалификациями или привлекать сторонних профессионалов.
Методы оценки персонала
Эти инструменты помогают определить уровень профессиональных навыков и компетенций сотрудников, а также могут включать обратную связь от коллег. Существует множество методов оценки, и с каждым годом появляются новые. Чтобы выбрать подходящий, важно понимать цель и ожидаемый результат.
Классификация методов
- Количественные — измеряют эффективность сотрудников с использованием числовых показателей. Эти методы считаются объективными, так как результат выражается в цифрах, что позволяет легко анализировать исполнение служебных обязанностей, например выполнение плана продаж или достижение целей проекта.
Примеры: ранжирование, KPI, балльная оценка.
- Качественные — предназначены для оценки личных и поведенческих характеристик сотрудников.
Примеры: ситуационное интервью, оценка «360 градусов», интервью по компетенциям, анкетирование.
- Комбинированные — совмещают количественные и качественные методы, что позволяет минимизировать субъективность и риски ошибок. Такие варианты помогают проводить более полную и точную оценку сотрудников.
Примеры: психометрические тесты, ассессмент-центр, метод кейсов.
Шесть популярных способов оценки персонала
- Анкетирование
Описание: Опросник, который позволяет оценить наличие или отсутствие определенных характеристик у сотрудника. Преимущества:
- Подходит для любой численности аудитории.
- Обеспечивает быстрое получение данных, которые можно обработать с помощью цифровых технологий. Недостатки:
- Не все характеристики можно оценить таким способом.
- Ответы могут быть субъективными, требуется дополнительная валидация для точности результатов.
- Тестирование
Описание: Опросник для проверки знаний или психологических характеристик сотрудника. Преимущества:
- Позволяет получить количественные данные по множеству критериев.
- Результаты можно быстро обработать с помощью цифровых технологий. Недостатки:
- Не дает полной картины о кандидате или сотруднике.
- Требует времени на проведение и интерпретацию данных.
- Не отражает, как проявятся результаты в реальной рабочей ситуации.
- Интервью
Описание: Беседа, в ходе которой интервьюер задает вопросы, чтобы выяснить мотивацию, профессиональный опыт, отношение к профессии и уровень самооценки. Преимущества:
- Возможность задавать разнообразные вопросы: проективные, ситуационные, биографические, поведенческие. Недостатки:
- Не позволяет объективно оценить навыки кандидата.
- Оценка «360 градусов» (круговая оценка)
Описание: Метод, при котором сотрудник получает обратную связь от коллег, подчиненных, руководителей и самого себя. Преимущества:
- Оценка по одинаковым критериям от разных людей снижает предвзятость. Недостатки:
- Оцениваются только компетенции, а не достижения.
- Трудно оценить искренность коллег.
- Создается стресс для сотрудника, поскольку он осознает, что его оценивают со всех сторон.
- Деловая игра
Описание: Имитация реальной деловой ситуации, где участники демонстрируют свои профессиональные качества и умения в командной работе. Преимущества:
- Одновременная оценка навыков командной и индивидуальной работы.
- Возможность оценить нестандартные решения в сложных ситуациях. Недостатки:
- Сложности с подготовкой игр, подходящих под конкретные задачи.
- Необходимость учитывать специфику отрасли.
- Ассессмент-центр
Описание: Комплекс заданий, ролевых игр и интервью, с помощью которых можно оценить сотрудников более структурированно и объективно. Преимущества:
- Оценка как деловых, так и личных качеств сотрудника.
- Возможность выявить потребности для дальнейшего развития. Недостатки:
- Требует ресурсов для организации.
- Применяется чаще всего для оценки внешних кандидатов на управленческие позиции или кадрового резерва.
Эти методы помогают компании получить точные данные о своих сотрудниках, а также выявить потенциальных лидеров и тех, кто нуждается в дополнительном обучении и развитии.
Основные принципы
- Конфиденциальность. Результаты оценки должны быть доступны только ограниченному кругу людей: самому сотруднику, его руководителю и HR-специалисту. В отчетах содержится информация о личностных характеристиках, компетенциях и уровне знаний сотрудника. Раскрытие этих данных другим членам команды может негативно повлиять на мотивацию сотрудника и его отношения с коллегами.
- Обратная связь. Сотрудник должен получить обратную связь сразу после завершения оценки. Важно предоставить ему детальное описание сильных сторон и зон для роста. Руководитель и сотрудник вместе могут решить, нужно ли разрабатывать план развития на основе результатов оценки. Также руководитель может порекомендовать полезные источники информации, обучающие материалы и курсы, а если сотрудник заинтересован в росте, то назначить задачи для развития необходимых навыков.
Решение о проведении оценки персонала остается за каждым руководителем компании или подразделения. Некоторые используют эти инструменты регулярно, а другие прибегают к ним в зависимости от ситуации.
Российский HR-менеджмент все еще находится на стадии развития, и не все компании осознают важность инвестиций в такие процессы. Однако те руководители, которые фокусируются на качестве оценки персонала и правильной подаче обратной связи, безусловно, получают ощутимый результат.
Не забывайте, что правильно организованный процесс оценки сотрудников имеет прямое влияние на успех бизнеса. Попробуйте, и результаты не заставят себя долго ждать!
На нашем сайте доступны программы ближайших форумов, списки спикеров и другая информация о наших проектах.
#pr #внешниесвязи #publicrelations #prforum #interforum #interforum
14 дней
На фоне острой нехватки кадров на рынке труда, сегодня обучение и развитие персонала становятся для бизнеса одним из немногих способов повышения эффективности.…
22 дня
На форуме Экономическая безопасность бизнеса 2025 обсудим ключевые вызовы сферы корпоративной безопасности, тенденции и прогнозы развития экономики…