Оценка персонала: что это, зачем и как ее проводить?

Оценка персонала: что это, зачем и как ее проводить?

В условиях нехватки кадров, когда рынок труда ограничен вследствие демографических, социальных и геополитических факторов, одной из главных задач для бизнеса становится сохранение эффективных сотрудников, а также внедрение программ горизонтальной мобильности и внутреннего переноса. Когда расширение штата через активный найм с внешнего рынка не планируется, компании важно правильно перераспределить свои ресурсы и удержать ключевых специалистов. Для этого необходимы системы оценки персонала, а также программы мотивации и развития сотрудников.

В тех отраслях, где найм продолжается, важно иметь компетенции для оценки кандидатов, чтобы избежать излишних затрат на неподобающих соискателей.

Оценка и аттестация: в чем отличие?

Аттестация представляет собой систему проверки уровня сотрудников по определенным знаниям и навыкам, необходимым для выполнения их профессиональных обязанностей. Это лишь одна из форм оценки, не стоит путать или заменять эти два понятия. Основная цель аттестации — проверить, насколько сотрудник соответствует требованиям своей должности.

В отличие от общей оценки, аттестация регулируется Трудовым кодексом РФ. Если аттестационная комиссия решит, что сотрудник не соответствует должности, руководство имеет право его уволить (п. 3 ч. 1, ст. 81 ТК РФ). В случае оценки результатов работы специалиста увольнение или понижение в должности невозможно.

Оценка персонала, в свою очередь, помогает определить профессиональные качества сотрудника, его эффективность и соответствие рабочему месту. Эти данные играют важную роль в успехе компании, так как могут выявить потенциальные риски. Например, недостаток знаний у специалиста может привести к убыткам, а отсутствие согласования с корпоративными ценностями — негативно повлиять на атмосферу в коллективе.

Оценка персонала напрямую влияет на результативность бизнеса.

Цели оценки персонала

Каждая компания самостоятельно определяет, зачем ей проводить оценку сотрудников. Это зависит от конкретных ситуаций и потребностей, важно четко сформулировать цели для выбора подходящих инструментов. Это позволит эффективно использовать ресурсы и достичь нужных результатов.

Разнообразие методов оценки решает широкий спектр задач — от набора сотрудников до формирования кадрового резерва. Хороший анализ компетенций поможет ставить задачи для профессионального роста, принимать решения о назначениях и решать другие важные кадровые вопросы.

Часто встречающиеся цели запросов на проведение оценки:

  1. Административные. Оценка может быть необходима для обоснования повышения должности, увеличения заработной платы, обучения или увольнения сотрудника.
  2. Мотивационные. Цель — выявить сильные стороны и области для улучшения, понять потенциал специалиста и его заинтересованность в карьерном и профессиональном росте.
  3. Процессные. Оценка помогает собрать обратную связь из разных источников, укрепить отношения между руководителем и сотрудником, а также выявить возможные конфликтные моменты. Четко сформулированные цели оценки позволяют значительно сократить затраты ресурсов компании.

Преимущества оценки сотрудников

Оценка персонала — это важные инвестиции, которые оказывают влияние как на самого специалиста, так и на развитие бизнеса. Она помогает:

  1. Повысить эффективность работы. Конструктивная обратная связь стимулирует сотрудников улучшать результаты своей деятельности, что положительно влияет на общие показатели подразделения.
  2. Планировать рост бизнеса и команды. С учетом стратегических целей компании, анализируя уровень компетенций и потенциал сотрудников, руководитель может собрать команду, соответствующую текущим нуждам.
  3. Снизить текучесть кадров. В компаниях, где регулярно проводят оценку и предоставляют обратную связь, текучесть ниже, чем в тех, где этот процесс не налажен. Обратная связь по сильным сторонам сотрудников создает у них позитивное отношение как к своей работе, так и к организации. Это также позволяет увидеть полную картину взаимоотношений в коллективе и предсказать возможные конфликты или проблемы в коммуникации.
  4. Выявить области для роста. Оценочные инструменты помогают определить сильные стороны, потребности и зоны развития сотрудников, а также оценить необходимость их обучения и профессионального роста. На основе этих данных можно составить индивидуальный план развития, сделать обучение более целенаправленным и избежать нецелесообразных затрат.
  5. Подобрать персонал с одинаковыми ценностями. Анализ ценностей и мотивации сотрудников позволяет определить, насколько их взгляды и ожидания совпадают с корпоративной культурой организации. Это способствует снижению затрат на адаптацию новых специалистов и поиск их замен.
  6. Определить сотрудников с высоким потенциалом (HiPo). Специалисты с высоким потенциалом, не обязательно с управленческим, играют ключевую роль в бизнесе, способствуют его росту и достижению высоких результатов.

Оценка персонала — это инвестиции, которые компания делает для своего будущего.

Недостатки

  1. Затраты времени на подготовку и проведение. Требуется четко определить и описать компетенции, выбрать методы оценки, при необходимости привлечь внешнего консультанта, уведомить сотрудников о предстоящем процессе и познакомить их с его особенностями. В зависимости от выбранных способов оценка может включать несколько этапов, что увеличивает сроки. Если используются внешние эксперты, необходимо заранее согласовать их график.
  2. Поиск квалифицированных специалистов. Оценку должны проводить профессионалы, имеющие опыт в данной HR-функции. Использование сотрудников из других областей может повлиять на объективность процедуры, так как они могут оценивать коллег, основываясь на личных симпатиях и антипатиях.
  3. Работа с возможным сопротивлением персонала. Важно заранее информировать сотрудников о предстоящей оценке, четко разъяснить цели и формат мероприятий. В противном случае можно столкнуться с сопротивлением или внутренними конфликтами.
  4. Обучение руководителей работе с результатами оценки. Чтобы избежать негативной реакции сотрудников на результаты оценки, руководителям необходимо научиться правильно использовать обратную связь, а также предоставить ее в доступной и конструктивной форме.
  5. Отсутствие универсальных методов оценки. Требуется внимательно изучить разнообразие доступных инструментов и выбрать наиболее подходящие для ваших целей и команды. Некоторые методы требуют сертифицированных специалистов, например для проведения ассессмент-центров потребуется создавать внутренний экспертный центр с соответствующими квалификациями или привлекать сторонних профессионалов.

Оценка персонала: что это, зачем и как ее проводить?

Методы оценки персонала

Эти инструменты помогают определить уровень профессиональных навыков и компетенций сотрудников, а также могут включать обратную связь от коллег. Существует множество методов оценки, и с каждым годом появляются новые. Чтобы выбрать подходящий, важно понимать цель и ожидаемый результат.

Классификация методов

  • Количественные — измеряют эффективность сотрудников с использованием числовых показателей. Эти методы считаются объективными, так как результат выражается в цифрах, что позволяет легко анализировать исполнение служебных обязанностей, например выполнение плана продаж или достижение целей проекта.

Примеры: ранжирование, KPI, балльная оценка.

  • Качественные — предназначены для оценки личных и поведенческих характеристик сотрудников.

Примеры: ситуационное интервью, оценка «360 градусов», интервью по компетенциям, анкетирование.

  • Комбинированные — совмещают количественные и качественные методы, что позволяет минимизировать субъективность и риски ошибок. Такие варианты помогают проводить более полную и точную оценку сотрудников.

Примеры: психометрические тесты, ассессмент-центр, метод кейсов.

Шесть популярных способов оценки персонала

  1. Анкетирование

    Описание: Опросник, который позволяет оценить наличие или отсутствие определенных характеристик у сотрудника. Преимущества:

    • Подходит для любой численности аудитории.
    • Обеспечивает быстрое получение данных, которые можно обработать с помощью цифровых технологий. Недостатки:
    • Не все характеристики можно оценить таким способом.
    • Ответы могут быть субъективными, требуется дополнительная валидация для точности результатов.
  2. Тестирование

    Описание: Опросник для проверки знаний или психологических характеристик сотрудника. Преимущества:

    • Позволяет получить количественные данные по множеству критериев.
    • Результаты можно быстро обработать с помощью цифровых технологий. Недостатки:
    • Не дает полной картины о кандидате или сотруднике.
    • Требует времени на проведение и интерпретацию данных.
    • Не отражает, как проявятся результаты в реальной рабочей ситуации.
  3. Интервью

    Описание: Беседа, в ходе которой интервьюер задает вопросы, чтобы выяснить мотивацию, профессиональный опыт, отношение к профессии и уровень самооценки. Преимущества:

    • Возможность задавать разнообразные вопросы: проективные, ситуационные, биографические, поведенческие. Недостатки:
    • Не позволяет объективно оценить навыки кандидата.
  4. Оценка «360 градусов» (круговая оценка)

    Описание: Метод, при котором сотрудник получает обратную связь от коллег, подчиненных, руководителей и самого себя. Преимущества:

    • Оценка по одинаковым критериям от разных людей снижает предвзятость. Недостатки:
    • Оцениваются только компетенции, а не достижения.
    • Трудно оценить искренность коллег.
    • Создается стресс для сотрудника, поскольку он осознает, что его оценивают со всех сторон.
  5. Деловая игра

    Описание: Имитация реальной деловой ситуации, где участники демонстрируют свои профессиональные качества и умения в командной работе. Преимущества:

    • Одновременная оценка навыков командной и индивидуальной работы.
    • Возможность оценить нестандартные решения в сложных ситуациях. Недостатки:
    • Сложности с подготовкой игр, подходящих под конкретные задачи.
    • Необходимость учитывать специфику отрасли.
  6. Ассессмент-центр

    Описание: Комплекс заданий, ролевых игр и интервью, с помощью которых можно оценить сотрудников более структурированно и объективно. Преимущества:

    • Оценка как деловых, так и личных качеств сотрудника.
    • Возможность выявить потребности для дальнейшего развития. Недостатки:
    • Требует ресурсов для организации.
    • Применяется чаще всего для оценки внешних кандидатов на управленческие позиции или кадрового резерва.

Эти методы помогают компании получить точные данные о своих сотрудниках, а также выявить потенциальных лидеров и тех, кто нуждается в дополнительном обучении и развитии.

Оценка персонала: что это, зачем и как ее проводить?

Основные принципы

  1. Конфиденциальность. Результаты оценки должны быть доступны только ограниченному кругу людей: самому сотруднику, его руководителю и HR-специалисту. В отчетах содержится информация о личностных характеристиках, компетенциях и уровне знаний сотрудника. Раскрытие этих данных другим членам команды может негативно повлиять на мотивацию сотрудника и его отношения с коллегами.
  2. Обратная связь. Сотрудник должен получить обратную связь сразу после завершения оценки. Важно предоставить ему детальное описание сильных сторон и зон для роста. Руководитель и сотрудник вместе могут решить, нужно ли разрабатывать план развития на основе результатов оценки. Также руководитель может порекомендовать полезные источники информации, обучающие материалы и курсы, а если сотрудник заинтересован в росте, то назначить задачи для развития необходимых навыков.

Решение о проведении оценки персонала остается за каждым руководителем компании или подразделения. Некоторые используют эти инструменты регулярно, а другие прибегают к ним в зависимости от ситуации.

Российский HR-менеджмент все еще находится на стадии развития, и не все компании осознают важность инвестиций в такие процессы. Однако те руководители, которые фокусируются на качестве оценки персонала и правильной подаче обратной связи, безусловно, получают ощутимый результат.

Не забывайте, что правильно организованный процесс оценки сотрудников имеет прямое влияние на успех бизнеса. Попробуйте, и результаты не заставят себя долго ждать!


На нашем сайте доступны программы ближайших форумов, списки спикеров и другая информация о наших проектах.

Перейти к мероприятиям

Скачать план конференций

#pr #внешниесвязи #publicrelations #prforum #interforum #interforum

Ближайшие конференции
10-12.09.2025

14 дней

VIII Ежегодный Всероссийский форум по обучению и развитию персонала

На фоне острой нехватки кадров на рынке труда, сегодня обучение и развитие персонала становятся для бизнеса одним из немногих способов повышения эффективности.…
Корпоративное обучение
Внутренние коммуникации
Управление персоналом
18-19.09.2025

22 дня

II Всероссийский форум по экономической безопасности бизнеса и противодействию рискам

На форуме Экономическая безопасность бизнеса 2025 обсудим ключевые вызовы сферы корпоративной безопасности, тенденции и прогнозы развития экономики…
Экономическая безопасность

Читайте также
Смотреть все статьи
Подписаться на новости конференции

Будьте в курсе самой свежей информации, специальных ценовых предложениях и конференциях компании InterForum

Бизнес конференции
и форумы в Москве

Компания InterForum создает бизнес конференции и форумы, позволяющие участникам получить доступ к уникальной информации, необходимой для адекватных реакций на вызовы рынка и принятия компетентных бизнес-решений.