Как мы развили бренд работодателя и выигрываем кандидатов у крупнейших компаний?

Выступление Аси Маркевич, HRD ГК «Далее», в рамках VI Всероссийский форум по подбору и мотивации IT-персонала «IT-HR Forum 2024», прошедшего 13-15 ноября в Москве.

Работа с HR-брендом работодателя: от нёрдов до топ-10 работодателей по отзывам сотрудников на Хабре

Ася Маркевич: ГК «Далее» состоит из 5 агентств, в которых работает около 400 сотрудников. Мы не первый год входим в топ-10 рейтинга портала карьеры Хабр для компаний от 100 до 1000 человек».

Успешная и регулярная работа с HR-брендом позволяет компаниям привлекать и удерживать наиболее талантливых сотрудников. Ключевую роль в формировании репутации компании как привлекательного места для работы играют отзывы сотрудников – нынешних и бывших.

Для того, чтобы положительных оценок было больше, HR-бренд должен опираться на три основополагающих принципа:

• Выбор и автономия человека.
• Личные крепкие связи на рабочем месте.
• Доброжелательную атмосферу.

Выбор и автономия человека на практике реализуются через создание офиса, как центра притяжения, и ненасильственный тимбилдинг.

В этом контексте прекрасным примером служит теория обособленных бункеров или колодцев из книги Патрика Ленсиони «Бункеры, интриги и борьба за влияние в организации: как преодолеть барьеры, мешающие эффективной работе». Это история о том, к чему приводят несогласованные действия между различными подразделениями одной и той же организации или даже открытая борьба сотрудников друг с другом. Преодолеть эту проблему можно через выстраивание эмоциональных связей.

Строим эмоциональные мосты — как персонализировать коммуникацию с сотрудниками: старыми, новыми, бывшими?

Как показывает практика, персонализированная коммуникация с сотрудниками, будь то старые, новые или бывшие, способствует укреплению внутренней атмосферы, повышению мотивации и удовлетворенности работой.

В этом процессе используются различные методы и инструменты. Но главным фундаментом для наведения эмоциональных мостов является персонализация коммуникаций. Это может быть поздравление с днем рождения, участие в корпоративных мероприятиях, а также поддержка и внимание к личным событиям.

Необходимо признавать заслуги сотрудников и искренне благодарить их за участие в жизни компании, различных мероприятиях и проектах. Все это способствует созданию позитивной и продуктивной рабочей атмосферы.

Факторы привлечения и факторы удержания сотрудников

Факторы, помогающие привлекать и удерживать сотрудников, во многом схожи, но есть и некоторые отличия. Например, на этапе привлечения новых сотрудников на первое место выходит работа по развитию HR-бренда работодателя, а вот для удержания людей в компании гораздо важнее персонализация сотрудников с учетом их индивидуальных потребностей и предпочтений. Хотя, в конечном итоге, эта работа также положительно влияет на HR-бренд компании.

Факторы привлечения в компанию новых сотрудников:

• Создание привлекательной атмосферы для сотрудников.
• Использование конкурентных механик по привлечению.
• Проведение тестирований и анализа эффективности привлечения.
• Взаимодействие с бывшими сотрудниками для возможного возвращения в компанию или участия в реферальных программах.
• Масштаб и амбициозность проектов компании.
• Постоянное развитие и улучшение методов привлечения.
• Персонализация сотрудников и создание ценностей для них.
• Яркая корпоративная культура.
• Организация различных мероприятий и активностей для укрепления команды и создания позитивной рабочей атмосферы.
    

Факторы удержания сотрудников:

• Персонализация сотрудников с учетом их индивидуальных потребностей.
• Возможность выбора и внимание к автономии сотрудников.
• Гибкий график и возможность удаленной работы.
• Внимание к эмоциональной коммуникации и эмоциональным связям.
• Конкурентный уровень оплаты.
• Возможность личностного роста.
• Проведение мероприятий и активностей для создания приятной атмосферы.
• Использование инновационных подходов, таких как alumni-менеджмент, для удержания сотрудников и поддержания связи с бывшими коллегами.
• Соответствие ценностей компании ценностям человека.
• Создание ценностей для сотрудников и вовлечение их в жизнь компании.

Как при росте компании не потерять семейную обстановку и не перейти к формату «человек – функция в системе»?

Ася Маркевич: «Чем больше ваша компания, тем больше сотрудник превращается в функцию. Человек понимает, что что-то успеет сделать для компании, а потом уйдет и вместо него придет другой винтик или, может быть, два винтика. И чтобы этого чувства не было, нужно выстраивать эмоциональные связи».

Укрепление эмоциональных связей возможно через:

• Организацию мероприятий, активностей и конкурсов среди сотрудников.
• Использование новых конкурентных механик, например – создание радио-шоу или тематических эфиров.
• Персонализированный подход к каждому сотруднику.
• Автономию сотрудников и гибкость в выборе форматов работы.
• Поддержание прямых контактов с руководством, например, через совместные онлайн или оффлайн-завтраки.
    

Для организации завтрака с руководителем необходимо:

• Договориться с руководителем.
• Определить список тем для разговоров.
• Проинформировать сотрудников.
• Запросить обратную связь у участников завтрака.

Alumni-менеджмент: как работать с теми, кто все-таки ушел в компанию крупнее?

Аlumni-менеджмент – это важная часть работы HR-специалиста. Через эту работу бывшие сотрудники вовлекаются в жизнь компании и таким образом с ними поддерживается регулярная связь и возможность их возврата обратно.

На нашем сайте доступны программы ближайших форумов, списки спикеров и другая информация о наших проектах.

Перейти к мероприятиям

Скачать план конференций

#mda #marketing #анализданных #dataanaytics #interforum #interforums