Тактика и стратегия
управления персоналом - 2017

• Возможности: дистанционный труд – не законодательное новшество, но тренд этого года. Как и разъездной характер работы, он позволяет сэкономить деньги компании;
• Ограничения. Необходимость выплачивать премии за учетный период до 15 числа следующего месяца. Что с этим делать?

• Работа с вовлеченностью – создание нужных для эффективной работы эмоций.
• Поиск факторов, влияющих на трудовой настрой, через исследование вовлеченности.
• Структура плана повышения вовлеченности. Морально-психологический климат: кто за него отвечает?

• Выбор системы мотивации детерминирован уровнем текучки кадров. Чем выше «текучка», тем сложнее мотивационные программы, тем жестче требования к обучающим скриптам, тем ниже лояльность работников тем меньше индивидуальная ответственность
• Винт не возможно мотивировать. Можно только выбрать на рынке винт приемлемого качества
• Если корпорация воспринимает людей как винтики или набор цифровых показателей, никакие программы мотивации не дают долгосрочных результатов.

• Теория поколений, есть ли разница в инструментах мотивации
• Нематериальная мотивация, работает ли она на топов?
• Кнут и пряник, как мотивировать сотрудников постоянно улучшать и оптимизировать свои бизнес процессы, а так же качество работы с фокусом на лучший результат?
• Как сделать агентами изменений тех, кто был не согласен ранее? Или уволить?

• Развитие талантов, как ключевая стратегия и конкурентное преимущество HR-функции.
• Построение модели HR-функции, способной отвечать всем внешним и внутренним вызовам, соответствовать стратегическим приоритетам компании, а также нести ответственность за вложение и возврат инвестиций на развитие талантов.
• Оптимизация ресурсов, стандартизация процессов, сегментация талантов, усиление рекрутмента и приоритезация активностей HR-функции в зависимости от стратегических потребностей талантов.
• HR бизнес-партнер, разделяющий с бизнесом ответственность за его результаты, как ключевое звено модели HR-функции.

• Причины и факторы, повлиявшие на формирование системы оценки персонала
• Комплексная система оценки: структура, цели, ноу-хау
• Прогресс сегодня и планы на завтра
• Примеры

• Как позитивное эмоциональное подкрепление может быть использовано для вывода сотрудника из состояния сопротивления;
• Как оказывать влияние на самый сильный аспект мотивации – внутреннюю мотивацию;
• Как нужно строить диалог, чтобы управлять внутренней, эмоциональной мотивацией сотрудника.
• Для ответа на эти вопросы участникам предлагается пройти через метафорическую игру, которая по завершению позволяет получить конкретное руководство по оказанию влияния на внутреннюю мотивацию сотрудника.

На выходе участники игры получат: инструмент для обучения своих руководителей эффективному подходу к управлению внутренней мотивацией сотрудников и смогут самостоятельно провести данную игру внутри своих компаний.

Одно из направлений нашей деятельности – подбор и оценка персонала.

В своей практике мы перепробовали массу старых и новых методик оценки, это и тесты, и опросы 360°, и полиграф и т.д. . Постоянно мы сталкивались с тем, что все эти методики позволяют испытуемому подготовиться, осмыслить предлагаемую информацию и попытаться смоделировать свою реакцию с той или иной долей успеха. Результаты получались искаженными, при этом стоимость методов достаточно высока. Мы взяли на вооружение новый метод компьютерной оценки - ПСИ-сканер, решивший наши задачи по достоверности оценки. После проверки в реальных кейсах мы сделали его частью нашего клиентского предложения.

В высокотехнологичных организациях путь бизнес идей часто лежит через IT. В Ozon.ru все дороги ведут в IT, потому что наши клиенты приходят к нам через сайт и мобильные приложения. Именно поэтому нам нужно иметь общий язык внутри компании, в нашем случае это взаимодействие по принципам Agile. В результате мы имеем – понятные сроки и сотни внедренных улучшений.

Нужно честно признать: заставить человека учиться невозможно. Мы учимся только тогда, когда нам интересно. Каким же образом можно добиться, чтобы сотрудники постоянно учились, повышая и эффективность компании, и свою ценность для нее? Чтобы они сохраняли любознательность, учились не только на достижениях, но и на ошибках, сохраняя оптимистический настрой и мотивацию? Ежедневная возможность связывать свое развитие с собственным успехом и успехом компании может стать одним из ответов на эти вопросы.

• Результаты кадрового мониторинга предприятий высокотехнологичного сектора
• Оптимизация взаимоотношений предприятий с образовательным сообществом в рамках Федеральной программы «Работай в России!», направленной на укрепление кадрового потенциала предприятий реального сектора экономики
• Целевое кадровое обеспечение предприятий через механизмы реализации инвестиционных проектов