Современный рынок труда чрезвычайно конкурентный, но не по той причине, которую вы могли бы подумать. Сегодня работодателям приходится конкурировать за лучших кандидатов. Привлечение высококвалифицированных сотрудников стало проблемой для многих компаний, а удержание этих сотрудников является еще одной серьезной проблемой.
Создание чувства лояльности имеет решающее значение для компаний, которые хотят удержать своих сотрудников, а лояльность сотрудников во многом зависит от корпоративной культуры. Компании с сильной культурой, как правило, создают лояльных сотрудников. Итак, что могут сделать компании, чтобы создать сильную культуру и создать лояльных работников? Чтобы выяснить это, давайте посмотрим на некоторые статистические данные.
Топ статистики лояльности сотрудников
- В среднем, миллениалы планируют работать в своей компании не менее 10 лет.
- Около 40% миллениалов учитывают устойчивость компании при принятии решения о новой должности.
- Сотрудники, которые чувствуют, что их карьера продвигается вперед, на 20% чаще остаются на своей работе.
- Хорошее онбординг составляет 70% сотрудников, остающихся в компании в долгосрочной перспективе.
- Почти 80% сотрудников говорят, что сильная корпоративная культура позволяет им выполнять свою работу лучше.
- Большинство сотрудников считают решающим поддержку со стороны более старших сотрудников.
- Общая текучесть кадров составляет 47%.
- Компании с сильной культурой обучения удерживают сотрудников на 30-50% выше, чем те, у которых ее нет.
Статистика лояльности сотрудников миллениалов и поколения Z
Старые поколения часто характеризуют миллениалов и представителей поколения Z как ленивых, имеющих право на все, апатичных и непостоянных. Верно ли, что сотрудники младших поколений нелояльны к своим работодателям и не относятся к своей работе серьезно? Статистика показывает обратное: молодые сотрудники на самом деле невероятно преданы своей работе.
В среднем, миллениалы планируют работать в своей компании не менее 10 лет.
Когда дело доходит до трудоустройства, миллениалы более лояльны, чем думают люди: три из четырех работают в сфере знаний или на руководящих должностях, и большинство планирует оставаться в своей компании не менее 10 лет.
Для сравнения, большинство представителей поколения Z планируют остаться в своей нынешней компании не менее пяти лет, что означает, что уровень текучести кадров среди миллениалов ниже, чем многие думают.
Около 16% сотрудников миллениалов и поколения Z уволились с работы из-за того, что их работодатель не предоставил достаточное количество технологий.
Поколение Z и миллениалы считают достойные технологии решающими для эффективности работы. Около 70% молодых менеджеров говорят, что не будут нанимать кого-то, если у него нет базовых компьютерных навыков, и около 80% из них поощряют своих непосредственных подчиненных использовать технологии при решении проблем.
73% миллениалов и 65% представителей поколения Z считают свою работу определяющим компонентом своей личности.
Из статистики карьерного развития ясно, что сотрудники младших поколений серьезно относятся к своей работе. Возможно, поэтому многие из них так преданы своим работодателям.
Примерно 70% молодых сотрудников признаются, что постоянно проверяют рабочие моменты вне работы.
Миллениалы и поколение Z получают много критики от старших поколений за то, что они постоянно находятся на своих телефонах, но оказывается, что большая часть того, что они делают, связано с работой.
В 2023 году более трети сотрудников поколения Z и почти 40% сотрудников миллениалов заявили, что проверяют информацию по работе чаще, чем социальные сети, и согласно статистике вовлеченности сотрудников, в 2024 году молодые сотрудники будут продолжать эту тенденцию. Около 60% сотрудников обоих поколений говорят, что ожидают, что коллеги будут общаться с ними вне обычных рабочих часов.
Около 40% миллениалов учитывают устойчивость компании при принятии решения о новой должности.
Примерно 40% миллениалов выбрали одну работу вместо другой из-за приверженности компании к устойчивому развитию. Кроме того, почти 70% миллениалов говорят, что считают устойчивость компании фактором при решении о том, оставаться ли на должности в долгосрочной перспективе.
Статистика мотивации сотрудников
Вовлеченность сотрудников является сильным индикатором текучести кадров. Сотрудники, которые не чувствуют себя вовлеченными и мотивированными на работе, вряд ли останутся надолго. Компании, которые фокусируются на улучшении вовлеченности сотрудников, демонстрируют гораздо более высокую производительность и прибыльность, чем те, которые этого не делают. Каковы некоторые из причин, по которым сотрудники чувствуют себя разочарованными и немотивированными на работе? Давайте посмотрим на некоторые статистические данные о мотивации сотрудников, чтобы выяснить это.
40% людей, испытывающих финансовый стресс, в 10 раз реже справляются со своими задачами на работе.
Финансово напряженные сотрудники также в девять раз чаще имеют сложные отношения с коллегами и в два раза чаще ищут другую работу, согласно статистике несчастных сотрудников. Они примерно в 2 раза чаще, чем их коллеги, недовольны своей нынешней должностью, но планируют оставаться на ней.
Почти 70% сотрудников говорят, что работали бы усерднее, если бы чувствовали себя более оцененными.
Согласно статистике признания сотрудников, вовлеченность сотрудников имеет решающее значение для успеха компании: невовлеченные сотрудники обходятся работодателям в 450–500 миллиардов каждый год! Интересно, что улучшить вовлеченность сотрудников несложно: все, что нужно сделать компаниям, это дать понять своим сотрудникам, что их ценят.
Компания с высоко мотивированным персоналом на 21% более прибыльна.
Успешные руководители знают, что высокая вовлеченность сотрудников имеет решающее значение для их прибыльности. Компании, которые внедряют стратегии вовлеченности сотрудников, демонстрируют примерно на 21% более высокий уровень прибыльности и на 17% более высокую производительность, чем те, которые этого не делают.
Согласно статистике лояльности и прибыльности сотрудников, стратегии вовлеченности включают в себя обеспечение сотрудников надлежащими инструментами для выполнения своей работы и обеспечение того, чтобы сотрудники чувствовали себя оцененными.
Глобально удивительно низкое число сотрудников (18%) сообщают о чувстве вовлеченности в работу.
Согласно отчету Gallup, только 18% сотрудников во всем мире сообщают о чувстве вовлеченности в работу. Отчеты других организаций указывают на более высокий уровень вовлеченности, но также вероятно, что они измеряют разочарование по-разному.
Более 70% сотрудников рассматривали возможность покинуть свою текущую должность.
Статистика морали сотрудников показывает, что приблизительно 73% сотрудников говорят, что они рассматривали бы возможность покинуть свою нынешнюю должность, если бы появилось подходящее предложение, даже если они активно не ищут другую работу. Их мотивация не полностью финансовая: 74% молодых сотрудников приняли бы сокращение заработной платы, если бы это означало, что они смогут работать на своей идеальной работе, и 23% людей не нуждались бы в повышении заработной платы, чтобы принять новое назначение.
Статистика удержания сотрудников
Удержание сотрудников – одна из самых больших проблем, с которыми сегодня сталкиваются компании. Высококвалифицированные работники могут требовать большего от работодателей, особенно с ростом популярности удаленной и гибкой работы. Текучесть кадров может быть серьезной затратой для многих отраслей, и это затрата, которую легко можно было бы избежать. Что могут сделать компании, чтобы предотвратить текучесть кадров? Эти статистические данные о удержании сотрудников дадут вам представление.
Хорошая адаптация — это ключ к удержанию сотрудников, если 70% сотрудников успешно проходят адаптацию, то будут работать долгое время.
Хорошая программа адаптации является важной частью процесса найма и, вероятно, приведет к снижению уровня текучести кадров. Одно исследование показало, что 9% сотрудников уволились с работы из-за плохого адаптационного периода, и почти 40% заявили, что их менеджер не участвовал в их адаптации. Исследования показывают, что если сотрудник хорошо адаптируется к компании в первые месяцы работы, то вероятность того, что он проработает там не менее трех лет, составляет почти 70%.
Текучесть кадров примерно на 19% выше для компаний, которые не реагируют на отзывы сотрудников.
Около 44% сотрудников, которые считают, что их компания не делает хорошей работы по реагированию на отзывы сотрудников, заявили, что планируют искать новую работу. Уровень удержания сотрудников выше в компаниях, которые реагируют на отзывы сотрудников и только 18% сотрудников, которые считают, что их компания реагирует на их отзывы, заявили, что планируют искать другую должность.
Сотрудники, которые чувствуют, что их карьера продвигается вперед, на 20% чаще остаются на своей работе.
Прогресс в карьере и возможности для продвижения являются ключевыми компонентами того, что заставляет сотрудников оставаться на месте. Около 20% сотрудников с большей вероятностью останутся в компании через год, если они чувствуют, что у них есть возможность для роста.
Более 70% сотрудников, которые считаются «высоким риском удержания», считают, что им придется покинуть свою нынешнюю должность, чтобы продвинуться по карьерной лестнице.
Согласно статистике текучести кадров, более 70% сотрудников, которые считаются «высоким риском удержания», считают, что им придется покинуть свою нынешнюю должность, чтобы продвинуться по карьерной лестнице.
Общая текучесть кадров составляет 47%.
Это число высокое, но оно снижается примерно до 22%, если смотреть только на добровольную текучесть кадров (т. е. сотрудники, которые решают уйти по собственному желанию), и становится 25%, если рассматривать недобровольную текучесть кадров. Для большинства отраслей разумно предполагать уровень текучести кадров около 19%.
Стоимость замены сотрудника составляет около 35% годовой заработной платы этого сотрудника.
Стоимость удержания сотрудников низка, но стоимость текучести кадров может быть очень высока: когда сотрудник покидает компанию, компания не только теряет свою производительность. Замена сотрудника стоит денег – от рекламы должности до собеседования с новыми кандидатами и обучения нового сотрудника. Кроме того, компаниям необходимо учитывать стоимость потерянных знаний и время, которое потребуется новому сотруднику, чтобы стать полностью продуктивным на этой должности.
Статистика корпоративной культуры
Большинство сотрудников указывают, что корпоративная культура является одним из факторов, которые они учитывают наиболее внимательно при подаче заявки на новую должность. Сильная корпоративная культура создает более счастливых, более продуктивных и, самое главное, более лояльных сотрудников. Компании, которые инвестируют время и усилия в создание корпоративной культуры, которая способствует обучению, карьерному росту и двустороннему общению, с большей вероятностью удержат сотрудников, чем те, которые этого не делают.
Почти 80% сотрудников говорят, что сильная корпоративная культура позволяет им выполнять свою работу лучше.
Статистика счастливых сотрудников показывает, что большинство сотрудников считают корпоративную культуру решающим фактором для выполнения своей работы ещё лучше. Еще 74% видят сильную связь между культурой своей компании и их способностью эффективно обслуживать клиентов. К сожалению, многие сотрудники испытывают разрыв между своими ожиданиями от корпоративной культуры и своим повседневным опытом.
Компании с сильной культурой обучения удерживают сотрудников на 30-50% выше, чем те, у которых ее нет.
Сильная культура обучения, является основным фактором удержания сотрудников, согласно статистике обучения сотрудников. Такая среда поощряет сотрудников постоянно повышать свою производительность и производительность компании в целом, ища новые знания и делясь ими со своими коллегами.
Большинство сотрудников считают решающим поддержку со стороны более старших сотрудников.
Почти 70% сотрудников заявили, что уволились бы с работы, если бы не чувствовали поддержки со стороны более старших сотрудников в своей компании. Кроме того, многие специалисты считают поддержку менеджеров наиболее важным аспектом корпоративной культуры.
Почти 50% представителей поколения икс считают корпоративную культуру главным фактором при подаче заявки на новую должность.
Согласно статистике льгот для сотрудников, льготы не всегда являются самым важным для потенциальных сотрудников. Примерно 45% работников старшего поколения считают вдохновляющих коллег и корпоративную культуру особенно важными факторами при выборе нового места работы. Миллениалы наименее обеспокоены культурой, 41% считают ее главным фактором для новой должности. Около 45% представителей поколения X и 49% представителей поколения Z считают культуру решающей.
Сотрудники, которые не чувствуют себя комфортно, давая отзывы своим менеджерам, на 23% чаще увольняются.
Статистика эффективного общения показывает, что культура, которая поощряет «обратную связь снизу вверх» (то есть способность сотрудников давать прямую обратную связь своим руководителям), важна для удержания сотрудников.
Обратная связь должна идти в обе стороны и, что более важно, должна быть принята к сведению. Около 60% сотрудников сообщают о наличии каналов для предоставления отзывов, но только 30% заявили, что чувствуют, что их отзывы были реализованы.
Другие интересные факты о лояльности сотрудников
Около 30% руководителей называют «получение максимальной отдачи от моих сотрудников» одной из своих крупнейших проблем.
Ещё несколько проблем, с которыми сталкиваются руководители, включают управление расходами и денежными средствами (28% сообщают об этом как об одной из своих крупнейших проблем), создание хорошей рабочей среды (27%), поиск лучших талантов (25%) и создание более эффективных рабочих процессов (23%).
Сотрудники в 4 раза чаще увольняются, если отсутствуют управленческие навыки у руководителя.
Согласно статистике текучести кадров, менеджеры, которые не имеют хороших оценок от своих подчиненных, с большей вероятностью увидят текучесть кадров. Около 40% сотрудников, которые не оценивают производительность своего менеджера высоко, искали вакансии на новую работу в последние три месяца, по сравнению с всего 10% сотрудников, которые считают, что их менеджер хорошо делает свою работу.
Латиноамериканские страны имеют самый высокий уровень вовлеченности сотрудников – 75%.
Регионами с самыми высокими уровнями вовлеченности являются Ближний Восток и Северная Африка, а также Соединенные Штаты - 72%. Азия набирает 71%, а остальная Африка показывает около 60% вовлеченности сотрудников, согласно статистике вовлеченности сотрудников. В России уровень вовлеченности сотрудников в среднем составил 59%.
Отрасли с пятью лучшими показателями удержания в 2023 году были правительство, финансы и страхование, производство, образовательные услуги и оптовая торговля. Отраслью с худшим уровнем удержания сотрудников была сфера искусства и развлечений, за ней следуют отдых и гостеприимство, размещение и услуги питания, строительство и профессиональные и деловые услуги.
Около 77% специалистов по талантам говорят, что они сосредоточены на обучении сотрудников как способе улучшить удержание.
Помимо улучшения удержания, 71% специалистов по персоналу считают, что обучение сотрудников повысит производительность, в то время как 40% считают, что это позволит удовлетворить ожидания молодых сотрудников. Около 29% специалистов по талантам фокусируются на обучении сотрудников как способе привлечь больше кандидатов.
Привлечение и удержание высококвалифицированных сотрудников является проблемой для многих компаний. Лояльность сотрудников невероятно важна не только для поддержания вовлеченной и профессиональной рабочей силы, но и для снижения затрат, связанных с наймом и обучением новых сотрудников. К сожалению, многие компании не следуют простым шагам, которые сотрудники считают важными при принятии решения о том, оставаться им на этой работе или искать новую.
Есть много вещей, которые компании могут сделать, чтобы создать лояльных сотрудников, включая создание культуры, которая поощряет двустороннюю обратную связь и обучение, реагирование на отзывы сотрудников, обеспечение того, чтобы сотрудники знали, что их ценят, и предоставление сотрудникам инструментов и технологий, необходимых им для выполнения своей работы хорошо.
На нашем сайте доступны программы ближайших форумов, списки спикеров и другая информация о наших проектах.
⠀
Цифры, приведенные в данной статье, носят иллюстративный характер и взяты из различных открытых источников.
